2012年10月02日

9月8日 アダルトラーニング&分かち合いプレゼンテーション

皆さん、学んでますか〜?(井上陽水調でよろしく♪)

今回のテーマは、「大人の学び」でした。午前中は、菅原先生のご講義で、午後は言いたい放題???の分かち合いプレゼンテーション。
どちらも、いつものように“学び”の多い時間を過ごすことができました。

菅原先生の講義は、いつもパワフル。力強い言葉のひとつひとつが、心に刺さります。
私が大きく頷いたところは、「学習者が学習契約を結んでいるか?」です。特に企業研修や、企業から派遣されての研修の場合ですが、組織として、何を期待されているかわからないままの受講はとっても不安ですよね。

さて、皆さんは、“学習”という言葉を聞いて、どんなことを想像されますか?「私たちが受けてきた学校教育は!!」なとど講釈をたれるつもりもありませんが、大人になってからの“学習”のほうが断然楽しい〜!!!
お上?から強いられる強制的なものではないので、おのずとその姿勢は、能動的なものに変わります。あと、自分でお金を払ったりするから、貪欲にもなりますよね。(投資の分は、もとを取るぞ!!的な…)
でも、よくよく考えてみると、見せかけの“投資分”だけに捕らわれるのはもったいないような気がします。目先のことだけを考えれば、スキルアップに直結する資格を取得するとか、受講した成果が数字になって表われるとか、そういうのもいいけど、ちょっと学びの姿勢を変えるだけで、“一生ものの学び”になってしまうマジックがあります。
私たちって、結構忙しい毎日を生きてませんか?その合い間をぬい、お小遣いを節約したりして、それなりに大切な時間を“学び”に使います。それって、すっごいことだと思うのです。そして“学び方”を学んでしまうと、様々な場所で“学び”を体感することになります。学校やお教室に通うことだけではなく、本を読んだり、場合によっては人と接することで、呼吸するだけで…。なーーんて♪
小手先だけでない“真の学び方を学ぶ”。なんで、すてきなことでしょう♪♪♪

そして、午後からは、分かち合いプレゼンテーション…。
みんなすごいね。語る語る。。。そして、プレゼンを聞いた後に、語り合う語り合う。。。
Tさんの話なんか、この話題で1日語ってても、かなり充実した時間が過ごせたのではないかなぁと思えるほどの、感動話。長さも相当なものだったけどね。プレゼンを超えたプレゼンでした。
もちろん、他のみんなのプレゼンも、とーーーーっても感動しました。(月並みな表現ですみません。でも、心がぐらぐら揺れるんです。動揺じゃないよん。)
いつものことですが、MGSの学びの場にいると、この安心の場で、素直に語り合える喜びをひしひしと感じます。分かち合いプレゼンの日は、特にそれがすごい!! そして、その場に自分が存在していられることに感謝感謝です。
まだ、この感動を味わったことがない方は、是非是非ご参加を〜。うちやまの脱力話もいっぱい聞けるよん。(誰?それはどうでもいいって言ってる人!!)

(by うっちー)

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2012年08月25日

7月7日 クリエイティブチョイス 7月21日 リストの力 8月4日 問題解決実践

残暑厳しき折、皆様いかがお過ごしでしょうか?
ご無沙汰しておりました。。。
夏の暑さにバテまくり脱力系です。

でも、そんなことは言っていられません!! 全力で飛ばすわよっ!!
なぜなら、3回分の講義について書くからさっ。(つまりは、さぼってました。すまん!!)

まずは、MGSのクラスニュース〜♪
あの、すばらしい全力投入ブログでおなじみの“あかつかさん”が、われらが学級委員長に任命されました。HR的な(懐かしいね。)ものの運営は彼が一手に引き受けており、ブログみたいなスムーズな進行です。ちなみに内山は“宴会の会計係”。酔っ払いなのに、お金任されるって結構信用されている証拠???

では、7月7日の堀内先生のクリエイティブチョイスから…。
実は、私この講義を受けるのは2回目です。
だからって、「2回目でしょ?クイズの答え知ってるんでしょ?」っていう突っ込みはなしでお願いします。クイズ類は、まるで始めて出題されているような新鮮な気持ちで取り組むことができました。(そうです! ほとんどの答えを忘れてましたよ!! ダグの名前は覚えてたけど、ダグの選択の内容は??? でもね、大野先生だって、答えが思い出せないって、言ってたもん!!)
それを抜きにしても、(抜くな!!ってご指摘もあるとは思いますが…)私の成長もあり??? 先生のグレードアップもあり(久々の上から発言。すまん!!)、今回も新たな発見がたくさんありました。
今回あらためて身にしみた言葉は、「突き詰めれば、突き抜ける。」「これで、いいだろ♪」と思っても、もう一歩突き詰めると、全然見えてくる世界が違ってくるんですね。
それから、「自分の問題でなければ、クリエイティブなチョイスはできない。」ってこと。我がことと思い、自分を信じて、自分の選択を信じて、突き進む。失敗はOK!! でも、その失敗は、せっかくなら、意味あるものにしましょう。ってことです。それは、自分の考え方次第。目を背けたり、なかったことにしたりするのではなく、真正面から受け入れることで、明るい未来につながっていく。
先生によると「一発逆転のクリエイティブチョイスはない。いくばかりかの失敗は必要…。」とのこと。「小さなチャレンジを繰り返し、新しい目的へ物語を書き直す。」という、素敵な言葉をプレゼントしてくださいました。ガンガン転んで、ひざ小僧にいっぱいバンソコウを張りながら、「名誉の負傷♪」と笑って語れる人になりたいと思います。

ところで、気になっていたことがひとつ…。堀内先生は、講義中ここそこに、「クリチョイ」とういう言葉を、ばんばん突っ込んでらっしゃった。「それは、もうポピュラーなのだろうか?それとも、先生は“クリチョイ”という略し方を流行らせたいんだろうか?」私は、講義中そのことで頭がいっぱいだった。。。(もちろん、講義は真剣に聞いてましたが…。)
もし、後者ならば、“堀内ファン”としては、連発して世に広める手助けをしたい!!皆さまもご協力を♪


次は、リスト力。もちろん、堀内先生ね♪
これも、2回目の受講です。前回、私の中で、ビッグバンが起こった講義です。私が、とっても苦手とするグループワーク。ところが、みんなで「リスト作成」を行っている時、人の発言に乗っかって、発言していくうちに、どんどん自分の意見が引き出されていく感覚に…。
「楽しい〜!!!!」 
今までにない快感を感じたのでした。この幸せ感は、ちょっと言葉では伝えきれないかも…。まぁ、メンバーにも恵まれたのだけれど…(って上から発言?)
そして、今回も、ビッグバンは起こりました。私たちのグループは、まず、「楽しい飲み会」というちょっと軽いタッチのリスト作成に取り組んだのですが、今回も、“職場のチーム力”へつながる壮大なテーマへと、思考は広がっていったのでした。意見を戦わせたり、議論をするのではなく、気持ちよく“話し合う”という感覚。人の意見を生かし、自分の意見も大切にされているという、この感覚を味わうことはほんとうに楽しい。
また、最後に自分ひとり用のリストを作成したのですが、このワークの中で、グループの皆さんへの相談コーナーがありました。
個人作業になぜチーム力???
でも、これ、絶対必要でした!! 自分の意見を人から強制的に変えられるのではなく、人の意見をそのまま拝借するのではなく、人のアドバイスや意見を“聴く”ことによって、自分の中の今まで気づかなかった思考に、気づかされる感じです。(伝わってる?)まぁ、グループのメンバーに恵まれていたってこともありますけどね。(またしても上から失礼。)

個人作業になぜチーム力が必要?
オリンピックの結果を見ても、納得ですよね。


さて、最後に、新メニューの「問題解決実践」。ファシリテーターは大野先生でした。
私が、MGSの講義で一番気に入っていることは(今回は上から連発!!!)、すべての問題を多角的に、ホリスティックに解決しようとすることへの挑戦ができることです。
今回は、特に、「知・感・行・活・場」を実感できた講義でした。
言語化する、見える化する、思考のレベルを変える。手を変え、品を変え、グッドなタイミングを見つけ出し…。講義中いつでもどこでも、プロセスを大切にする“しかけ”がいっぱいでした。(詳細はおなじみ!!あかつかブログでね♪)
そして、対話、対話、対話…。
結果を急ぐあまり、解決手段にばかりに目が行きがちな昨今、人は“聴く”ことを忘れ、人の意見をたたきつぶすことによって、自分の意見を通そうと必死です。「あの人はここが駄目、あそこが間違ってる。」、「あの人の意見は聞く気もおきない(ぷんぷん!)。」なんて感じでね。
真の問題解決のためには、そんなことは何の役にも立たないのに…。
私のような凡人でさえ、そのことに気づき始めているのに、世の偉い人たちは、なぜわからないのでしょう? しみじみ考える今日この頃でございます。
(by うっちー)
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2012年07月24日

2012年07月21日 リストのチカラ

今日の講義では、こんなことを学びました。

 ・イントロ
 ・リスト作りの手順
 ・”集める”、”束ねる”、”固める”
 ・リスト化の練習(初回)
 ・リストがもたらす力とは
 ・リスト化の練習(優れたメンターとは)
 ・”束ねる”練習
 ・自分のリスト作り
 ・最後に

【イントロ】
 まず、大野先生から堀内先生の紹介がある、、、、と思ったら今回は紹介は無く、受講
生間のコミュニケーション活性化とそこから得られるであろう気付きによる共育、共創の
お話でした。ブログ担当である僕としては、ようやくこの時期がやってキターーーという
感じでした。受講生専用掲示板の開設と、午後いちセミナー開始前の”受講生の時間”と
いう二つの紹介でした。受講生の時間というのは、MGSの学びおよびMGSの学びの延
長線での気づき、思考、活動による発表の場のことです。実は、10時からのセミナー開
始の3分前くらいに大野先生からそれらの(たぶん)マネジメントと活性化を依頼をされ
たことでしたが(笑)、なんか、何の抵抗もなかったですね。いい風に捉えれば、MGS
での今の自分というものが充実しているということでしょうね(笑)
 という訳で、次回からは”受講生の時間”がスタートです。皆さんからの”気づきや学
びなどの紹介したいぞエントリー”を待っています♪♪
誰も出さないと、赤塚が出しちゃいますよ(笑)というところで、ノッてきた人たちが、
二人三人と出てくるのが浮かんできましたよ〜♪♪
 やり方はみなさんとともに創っていこうと思ってます。まずは一発目を次回やっていき
ましょう。
 堀内先生の自己紹介は今回はとても手短になりました。最初のイントロ部分で30分時
間を使っていて、それでもタイムマネジメントをこなしていくところは見習う部分だなぁ
と感じました。やはり、何か新しいことをするときは、話す内容を設計しておくのが必要
ですね。ホールブレインアプローチでの設計シートで内容を設計してからがいいかな〜と
思いました♪ ね、大野先生♪♪

【リスト作りの手順】
 ”集める”、”束ねる”、”固める”というものをまずは知りました。集め方として、
世に出ているフレームワークを活用するのもいいということでした。例えば、顧客開拓の
ときに利用する3C(顧客ニーズ把握、競合会社分析自社戦略(強み・弱み))とか、
心技体とか天地人とか。会社内での過去事例なんかも使えそうですね。リスト作りの手順
としては、この3つのステップを踏んでいくのだということをまずは知りました。

【リスト化の練習(初回)】
 まずいきなりリスト作りに挑戦しました。もちろん、手順に従っての作成です。まず、
タイトルを”仮設定”します。僕らは、”飲み会を楽しくするNヶ条”と設定しました。
そこから”集める”作業です。とにかく思いつきでだせるだけ”コツ”を出していきまし
た。全部で22個のコツが集まりました。全体で共通の話題を提供することや、お店選び
を参加者で選択方式にすることや、部署に来て日が浅い人への声掛けなど、いろいろあり
ました。
 そして出られていた方は分かると思いますが、ここからが大変なんですね。”束ねる”
作業です。カテゴライズするんですが、なかなかいいグループ分けができないんですね。
”準備”、”本番”と分けてみようとしたんですが、なかなかうまくいきません。まずは
時系列でみてみて、アフターフォローを入れてみようということになっていきました。ア
フターフォローとしては、残金の返金の時に一人ずつ声をかけたり、楽しかったねという
内容のメールを送るなど、次の飲み会に来てもらうだけでなく、職場の雰囲気をよくする
ことへつなげるものだねという意見が出てきました。すると、これまでは、単に飲み会を
楽しくするということだけだったのが、ここにきて、職場の飲み会という限定をした方が
いいのでは?という形にタイトル変更をしました。仲間うちで好きなメンバだけが集まる
飲み会ではなく、職場のコミュニケーション円滑化・活性化へつながるひとつの手段とし
ての飲み会という形へ変化させました。分類としては、幹事自身が楽しくなければまわり
を盛り上げることは無理だぞ系のもの、お店探しや当日の雰囲気づくりといった”場”作
りに関する系のもの、アフターフォロー的なものという3種類に分類しました。
 最後に”固める”作業なのですが、22個+α(議論の中で追加された分)のカードの
分類をぎゅっと凝縮した言葉にまとめ上げていきます。ここまでくると、いかに”イケて
いる表現にするか”ということに注力していきます。覚えやすい、すっと入ってきやすい
表現を考えていきました。僕らのグループでのリストは↓↓↓こんな風にまとめました。

 『職場の飲み会を楽しくするいい幹事(いい感じ♪)の心構え3ヶ条』
  1.幹事自身が楽しもう!!
  2.楽しい場・雰囲気作りを目指そう!!
  3.楽しい職場作りに繋げよう!!
    (職場の飲み会∞楽しい職場作り)

 他のチームでも紆余曲折しながら議論を重ね、リスト作りをしていってました。他チー
ムでのリストは↓↓↓こな風にまとめれていました。

 『学びを深めるための姿勢と行動6ヶ条』
  1.目的意識を持つ
  2.好奇心を持つ
  3.素直になる
  4.人と交わる
  5.予習と復習
  6.五感を使う

 『朝達人のコツ6ヶ条』
  1.元気を高める”こだわりの儀式”を行う!
  2.小さな(短い)時間で大きな至福感を味わおう!
  3.食べて・歩いて・伸ばして・出して 健康づくり!
  4.出来ることは前日に! やれることは当日に!
  5.1秒たりとも無駄にしないで動こう!
  6.”ながら”で情報収集しよう!

 『嫌いな食べ物と付き合う5ヶ条』
  1.最高の食材を探求する
  2.五感を変える調理をする(味、視、臭、触、音)
  3.おいしい笑顔・言葉が溢れる場を作る
  4.家族の健康のために少し努力する
  5.無理をしない 時を待つ

 とても面白いですね。”集める”、”束ねる”、”固める”作業を通じて、タイトルが
変化し、さらに深い意味を持つリストへと仕上がっていくことを体験できました。

【リストがもたらす力とは】
 リストがもたらす力とは、簡単にいうと”大切なことをまとめること”です。これが、
自分のこれまでの経験と知識にも、会社組織内の課題やミッションに対してでも適用可能
なものなんですね。これは実際にリストにしてみないと実感できないですが、気づきと哲
学を感じさせるすごいパワフルなツールです。いやぁ、すごい(しんちゃん風)。
 哲学というと大げさに感じる人、哲学から入る人、いろいろいると思いますが、このリ
スト作りは、誰しもが哲学的な何かを感じることができるものだと思いました。人によっ
ては”哲学”だし、人によっては、”信条”だし、またある人にとっては”大切にしてい
るもの”なんていうものかも知れないですね。すごいなぁと思ったのは、リストにするこ
とで、自分に対する発見・気づき・成長を感じるものだという点でした。

【リスト化の練習(優れたメンターとは)】
 優れたメンターについてリスト化する練習をしました。ここでも、”集める”、”束ね
る”、”固める”というステップを踏んでいく練習をしました。優れたメンターというこ
となので、みなさん、一心不乱にポストイットで書いていきました。今回のワークは、グ
ループ内での発表までということでしたが、近くの方や、少し気になった方のものをいく
つかご紹介します。

<Kさん版>
 ・人生の太陽
   〜丸ごと善であり尊敬の対象であり生きる目標である
 ・人生の羅針盤
   〜メンティーに元気、勇気、希望、夢の道を照らし、又いつでも戻れる港である

<Uさん版>
 ・メンター自身が自分自身をよく知っている
 ・メンター自身が常に学ぶ姿勢を忘れない
 ・メンティーの悩みを自分のこととして受け入れる
 ・メンティーと自分の関係をバランスよく保つ
 ・メンティーと自分以外の人をつなぐ



<赤塚版>
 ・経験
   メンタリングのフレームワークと多くの引き出しを持っている
 ・スタンス
   メンティーと同じ目線で傾聴し、メンタリングを楽しめている
 ・学びの姿勢
   成功と賢い失敗から気づきを得て、次のメンタリングを改善・改革できる

【”束ねる”練習】
 束ねる感覚をアップする練習を行いました。優れたメンターを7項目の文章で表現した
サンプルを束ねていこうというものです。出てくるものは、とても素晴らしい人物イメー
ジが描かれているんですね。パワーポイントのバックに吉川学長の顔が浮かび上がってき
ました(笑)なんというか、吉川先生のSQリーダーシップや各講師の紹介のシーンが浮
かんできましたね。パワーポイントで表現されているのは、2〜3行で書かれていて、リ
ストとしてぱっと浮かんでくるには、相当の読み込み等行わないと難しいです。そこで、
種類別に分類するという、”束ねる”を実施しました。僕らとしては、「信頼」「支援」
「挑戦」という括りにしました。他チームの分類をお聞きしましたが、考え方は同じもの
でした。なんか、SQリーダーシップでのリーダーシップスタイルと近いものがあるなぁ
と感じました。指示的行動と支援的行動をその人の個性を含めたニーズにうまいバランス
で接して的確に応えていくことができる人物なのだと思います。

【リスト化の8ステップ】
 ここまでで、リスト化に必要なステップは、”集める”、”束ねる”、”固める”の3
つを学んできましたが、実は8ステップあるそうです。
 <1.定 義>
 <2.列 挙>
 <3.分 析>
 <4.構 成>
 <5.要 約>
 <6.凝 縮>
 <7.修 辞>
 <8.再定義>
このうちの2〜7がこれまで学んだ3つのステップです。飲み会のコツや優れたメンター
を作成してみたものを後追いで割り当ててみると、確かに上記の8つになるかな〜と思い
ます。3ステップで練習を繰り返してからの方が、8ステップでのリスト化習熟度が高ま
るように思いました。

【自分のリスト作り】
 そして、いよいよ自分のリスト作りをするフェーズに来ました。MGSで学んだこと、
それをどう活かすか、どんな人財を目指すのか、自分にとって重要なものは何かというも
のからテーマ決め(まずは仮で)をしていきます。気づき、学んだこと、学んだ場という
軸で”集める”作業です。僕はこんな情報で集めてみました。

 1 気づき
     様々な種類、深さのニーズがある
     とにかく同じ目線で接することが重要
   学んだこと
     ニーズに応える
   学んだ場
     SQリーダーシップ1,2
     会社でのメンタリング実践

 2 気づき
     子供の育成は理想の上司像の縮図
     共に考え、本人に決めさせる(促す)
   学んだこと
     自己評価を促す
   学んだ場
     選択理論、リアリティセラピー
     MIMAMORU保育

 3 気づき
     真の目的へ向かう思考でチーム活性化
     個々の人の活性化
     楽しい職場、活気ある職場
   学んだこと
     目的思考
   学んだ場
     ブレイクスルー思考
     ドラッカーマネジメント
     ナレッジファシリテーション
     アクションラーニング

 4 気づき
     相手の成長を通して喜びと達成感
     相手の成長を通して充実感
     相手の成長を通して自分の愛と生命の価値UP
   学んだこと
     自分の生命が輝く時
   学んだ場
     感性論哲学
     感即動の人間学
     響命学
     EQ理論
     ドラッカーマネジメント
     小集団活動

 5 気づき
     グループワークでの達成感と学び
     グループワークを通じての新発見
   学んだこと
     仲間がいる喜び
   学んだ場
     全MGS講義
     小集団活動

 そして”束ねる”作業です。僕の場合は、「人に対して」「仕事に対して」「自分に対
して」という括り方にしてみました。↓↓↓こんな感じですね。

 ・人に対して
   ニーズに応える
   自己評価を促す
 ・仕事に対して
   目的思考
 ・自分に対して
   自分の生命が輝く時
   仲間がいる喜び

 ここまでは何とかいけたのですが、”固める”段階で詰まりました。どう表現していい
ものか、うまくまとまらないんですね。考えているうちに、時間が経っていってしまい、
あと10分となった時にいきなりぱっと浮かんだので書き出してみたら、割と納得いく形
でまとまってました。チョット、セオリーとしてまずいんかなと思いましたが、まぁ、い
いかと(笑)まとめ上げるところへもっていきました。
 僕が作ったリストですが、今回のリスト化を通じて大きな発見・気づきを得られたと思
います。僕がMGSに入学して半年経ったときのプレゼンテーションでも、自分の哲学を
考えようとして、見える形にまとめてみようとしました。その時は、

 ”私のMVP(愛、命に根差したもの)”

と表現していました。何となく、もやっと、こんな感じというレベルで捉えていた状態で
した。今回のリスト化する作業を通じて、もう少し具体性を持った形で表現できるように
成長したことを実感できました。自分のミッションを大きく設定しようとしているので、
具体的行動に落ちるまでの部分は、WBS的な落とし込み感覚ではなく、自分が考えたプ
ランは哲学、信条といったものに基づいて成り立っているんだというものです。僕の場合
は、会社の自己啓発活動として”小集団活動”というものがあるのですが、ここでMGS
で学んだものを”共に学ぶ”というキャッチフレーズで、業後の1.5〜2時間くらいの
時間を使って、今年度有志7人で活動しています。週1回の開催で全部で40回超くらい
の回数になるのですが、持ち回りでファシリテーターを立ててワークショップ形式を中心
にやっています。MGSでの学び、会社での小集団活動を通じて、メンバが成長するよう
に努力をし、メンバの活力がアップしてくることで更に自分が頑張るというスパイラルと
なってきています。これは、僕やメンバたちが存在意義、自分の価値を磨き輝くというス
テップではないかということを感じており、このリスト化によって、僕の中ではとても良
いリストを創ることができたと思います。まだまだリストを成長させる余地が大いにある
ので、もっともっと良くしていきたいと思います。
 そんな訳で前置きが長くなりましたが、赤塚が作ったリスト(今の段階)は↓↓↓こん
な感じのものです。

 『輝きと広がりで時代を創る』
  ・共に学び、気づいていく
    教えるのではなく、共に学ぶことである。そこから新たな気づきが生まれ、
    学びが深まる。
  ・共に輝き、変えていく
    学び、気づきによってお互いに存在意義を考え成長する。それで人は輝き、
    ”change mind”を生み出す。
  ・共に”環”を広げていく
    ”change mind”とセオリー、経験を積んだ人たちが次の”学ぶ人”を広げ
    ていく。個⇒チーム⇒部署⇒会社⇒日本⇒次の時代へと”つながり”を広げ
    ていく。

【最後に】
 今回の学びは、これまで1年半ほど学んできた部分が大いに活かされ、そして自分とし
て”固める”ことができたのかなぁと思います。これからまだまだブラッシュアップして
いきますが、素晴らしい気づきを得ることができた一日でした。みなさんはどんな気づき
がありましたか?
 セミナー後の懇親会では、生と死について議論することができ、昼間での気づきとつな
がりをもって理解できました。毎回得るものは多いですが、今回はホントよい学びと気づ
きを得ることができました。
(by Masayoshi)
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2012年07月17日

2012年07月07日 クリエイティブチョイス



修正中です。しばらくお待ち下さい。

   (By 管理者)
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2012年07月10日

6月23日 MIMAMORU保育 

ご無沙汰しておりました。うちやまです。
日増しに暑さが増す今日この頃、みなさまいかがお過ごしでしょうか?

さてさて、今回は、藤森先生の“MIMAMORU”保育です。
なぜ、英文字表記かというと、“MOTTAINAI”みたいな、世界標準だからだそうです。
いやいや、「すごい」とか「いい」とか前評判は聞いてましたが、想像をはるかに超えるすばらしい講義でした。「保育のお話をお聞きして、仕事に応用しよう。」とか、「生き方の参考にしよう。」とか、そんなチンケな動機はぶっ飛んじゃうくらいに…。

藤森先生は、そもそもは、建築家を志し?、卒論で、オープン教室の校舎についてお書きになったことから、「なぜ、使いにくいのか?」と疑問を持ち、「じゃ、実際に使ってみよう!!」と、教師になっちゃった方であります。しかも、いっぱいの校舎を使ってみたいから、たくさんの学校に勤められる非常勤講師で…。
あなたの周りにそんな人います???私は初めてお会いしました。
いろいろと、すばらしいお話を伺ったのですが、(詳しくは赤塚さんのブログでチェックしてくださいませ。(注)けして覚えていない訳ではありませんよ〜。)私がとっても印象的だったのは、“平等”のお話。かねてから、「みんなに平等」って、すっごく難しいことだなぁと思っていました。ひとりひとり立場や状況が違うのに、全員が納得できる平等のシステムって、どうすればできるんだろうって…。しかし、そんなものは存在しないんですね。先生は、“その人にとっての平等”が存在していいとお考えです。その人にとっての平等を考えるって、なんて自然なことだろうと思いました。
また、先生の考える“助け合い、相互支援”とは、自立した人間同士が行うこと。そして先生の考える自立とは、「@自分でやること A他人にやってもらうこと Bその区別ができること」です。「あなたがそれをやるなら、私は(私のできる)これをやる。」そんな気持ちでいたら、どこでも最高のチームワークが生まれますね。

先生は、毎年?、ドイツへ保育の視察にいらっしゃるそうです。そこで、「ドイツすっげえ〜。」(ちなみに先生はこんな下品な言葉はお使いなりません。)と感心するのではなく、「日本の現場には何が必要か。日本人として何をすべきか。」を常に考えていらっしゃるような気がします。
そして、先生は、いつも現場発信!! 実験でも、研究でもなく、常に生きた現場から、メッセージを発信されています。
先生が提唱されたのは“納豆理論”。日本ですね〜。縦横を糸でつなぎ、その糸は細く細くどこまでものびーーーーる。上下だけでも、左右だけでもなく、がっちがちの関係ではなく…。納得です。そういえば、前に、クラスメートのお医者様加藤先生も納豆のすばらしさについて、熱く語っていました。納豆すごーーーい(!?)

それから、先生の保育園にお勤めの若者たちのお話を聴く機会もありました。さわやかぁ〜♪ そして、自然体で一生懸命です。訪問客への“おもてなし”を考えている保育園って、あんまりないと思います。
そこで、子どもたちは、いつも自分で考え、自分で選び、自分で行動し…。ちっちゃい子が、自分で自分の居場所を見つけ、自分の生き方を模索しています。それは、大人の世界と同じというよりも、あちらの方が賢い感じがします。大人負けてます。今後は、「そんなのは子どもでもできるよ。」とか、「そんなのは幼稚園で習ってくることでしょ。」なんて、軽々しく発言はできませんね。

【最後に…】
先生は、“とことん!!”です。そして、それは自分だけの興味の追求や、私利私欲のためでなく、“世界の”“地球の”ためです。それも、意見を押しつけたり、声高に叫ぶのではなく、自然とじわじわ伝わってくるぅ感じ。賢者の風格です。
でも、「なぜ、使いにくいのか?」という疑問から、「じゃ、実際に使ってみよう。」と教師になっちゃうあたり、先生はかなりの変わりモンですぜ。そこに先生という方の原点を感じました。かなりの変わりモンじゃないと、ここまでできないかも???
(byうっちー)
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2012年07月06日

2012年06月23日 MIMAMORU保育

今日の講義では、こんなことを学びました。
<午前>
 ・イントロ
 ・なぜ建築から保育へ?
 ・場というものについて
 ・人にとって協力とは
<午後>
 ・保育園紹介
 ・ドイツの保育から学ぶもの
 ・ミラーニューロンと人類の成長
 ・さいごに

【イントロ】
 まずいつも通り、大野先生からの紹介からスタートしました。今回のセミナーは主に”
場力”に関するものであり、他の4つの力(知力、行力、感力、活力)が場力によって引
っ張り上げられるといったイメージのものでした。まずタイトルからして”見守る保育”
というものなので、リーダーシップスタイルの3レベルと関係あるのかな〜という印象で
した。因みにリーダーシップスタイルとは、5月に行われたSQリーダーシップのセミナ
ーで紹介されているものです。
 MGSでおなじみの知力・感力・行力・活力・場力がありますが、知力と行力は目に見
えやすいもの、そして感力と活力は目に見えないものです。そして、教育としては主に知
力を中心に行われて社会人になっても社内教育や新入社員研修などがあったりしますね。
ここで、場力に着目した今回のセミナーで学ぶポイントのひとつに、”場を変えてやるこ
とで他の力が上がる”という点を紹介されました。この観点での切り口は僕が学んできた
中では初めての点だったので、とても興味深く感じました。

【なぜ建築から保育へ?】
 藤森先生から自己紹介が始まったのですが、藤森先生はもともと大学では建築を専攻さ
れていたとのことでした。しかし、現在は保育園の園長先生をされているという、とても
大きな変化をされています。”なぜ保育なのか”というところのストーリーが紹介されま
した。まず学校の建物に興味をもたれたそうです。学校の建物をもっとよく知ろうと考え
て、学校で働いてみるという道を選択されました。ものすごいこだわり追求心ですね。学
校の先生としての目標をもっているのではなく、あくまでも建物にこだわってということ
で、講師として短期ヘルパー的に入られたそうです。最初に小学校1年生を持たれたとの
ことですが、小学1年生は結構大変なんですね。僕の嫁も小学校の先生をしていますが、
小学1年生はいろんなことをしないといけなくて、とても大変だと聞いてます。
 小学校での経験を経て、地域の中学生との交流の時期があり、これらを経験する間にあ
ることに気づいたそうです。それは、幼児期の家庭愛が人の成長の原点だという考えに対
する疑問です。幼児期だけでなく、その時その時に人は愛を必要としているという考えで
す。これはなるほどと思う点でした。一生涯でどの時期でも愛着形成は必要ということで
すね。

【場というものについて】
 よく教育の中で話題に出るのが、常に戻ることができる場所というイメージですね。登
山でいうと、いざというときに安心して戻ることができる、ベースキャンプ的な存在とい
う感じです。すると、ベースキャンプの存在という安心から山頂へ向かうことができると
いう発想です。これは決して間違いではないですが、藤森先生の発想としては、目的地に
向かうまでのベースキャンプとの間に仲間との協力があり、さらにそれよりも近いところ
に自分の長所を活かす部分があるのだというイメージです。これは「なるほど」と思いま
した。感性論哲学で学んだ、”長所短所を知り、短所を受け入れる”ことと”長所を活か
し合い、短所を助け合う”という考えと近いなぁという感じがしました。裏を返すと、人
は一人だけでは十分ではなく、人と助け合っていくことで物事を達成していくのだという
ことを、改めて感じました。この後にホモサピエンスとネアンデルタール人との生存競争
の話がでてきたのですが、人間というものは協力し合っていくことが必要であり、他の生
物やヒト属にはない、最大の強みだという話がありました。人類の進化と生存競争の観点
から、今の時代や今の日本に必要とされているであろう、”協力しあう”というものが問
われていることが本当に意味のある、そして重要な時期に僕らは生きているんだなぁとい
う気持ちになりました。チョット得した感じになったのは僕だけだったかなf(^o^;;
 そして、ベースキャンプ的な存在というものは何が安心なのかというところですが、3
つありました。「常に頼りにできる」「うまくいっている時に見守ってくれる」「負の状
況の時に立ちかえれる」でした。この中でも最も重要なのが負の状況の時でも立ち返れる
という存在です。他の二つがなくていい訳ではないですが、負の状況で受け止めてくれる
場があってこそ、他の二つがより一層生きてくるというものでした。これは、会社の中で
メンタリングしている時、D2状態のメンティーにS2で接して、D3へ成長していくと
きと似ていると感じました。どのリーダーシップスタイルも重要ですが、成長プロセスの
中で最も注意しないといけないのがD2のメンティーでしたね。会社であれば、正しいリ
ーダーシップスタイルを発揮しないと会社を辞めてしまうこともあるからです。子供に対
しての育成も同様で、”負の状況”で受け止める場作りがとても大切なんだなぁと思いま
した。
 そして、平等とは何かという話題になりました。よく男女平等だということが10年ほ
ど前から言われるようになりましたが、教育の場で平等とは何かという点について考えま
した。例えば、「中3の英語では、関係代名詞を学ぶ」というものがあり、すべての中3
の生徒に対して平等にしているという発想ですね。一見正しそうですが、あくまでも育成
する側の立場で考えたものなんですね。保育園のプールの例では、育成する立場だけから
みると、4歳はカニコースで水遊びし、顔に水を一切つけない。5歳はラッココースで顔
に水をつけてもぐることまでする。6歳はイルカコースで水の中へ放り投げるというもの
でした。これは大丈夫な子と大丈夫でない子、物足りない子という差がでてきます。育成
される側の状況でみたら、子供自身に3つのコースを選ばせるというものです。4歳でも
スイミングに行っていたりするとイルカでも全然平気だし、6歳でもカニコースがいい子
もいます。これが”子供の発達段階に合わせて育成していく”というものだということで
した。

【人にとって協力とは】
 そして、人を時期で分けてその目的を分析された話題となりました。幼年期から始まっ
て人は老年期という、人以外には無い時期を持っているというお話でしたね。時期別にこ
んな感じでした。

 幼年期: 脳を育てる時期
 少年期: 体を育てる時期
 青春期: 人が長く生きるために心を育てる時期
 青年期: 子孫を残すための時期
 老年期: 孫を育てるための時期

ここで着目したいのは、幼年期、青春期、老年期です。他の時期は他の生物でもあります
が、これら3つはホモサピエンス独特の時期です。脳を育てるというのが、ニューロンの
話へとつながっていくのですが、これまで考えられていた理論では人間は成長する過程で
ニューロンが増えていくのだという考えでしたが、全く逆ではないかということでした。
僕としては左記の”識”でこれまできていたんですが、生まれた時が最も複雑で多くのニ
ューロンがあり、必要な部分を限定して洗練していくのだそうです。これは驚きました。
必要な部分をうまく絞り込めないと、いわゆる知的障害と言わるということだそうです。
多くの人が年齢とともに下降していくニューロンの数と絞り込みをされる中で何かが多く
何かが少ないのが知的障害と現在では扱われる対象となっているのだとのことです。ある
意味、天才なんですね。多くの人が備えている部分が足りない、そのかわり別の能力が突
出していると。歴史の中で天才といわれていた人たちが突出した能力によるものだという
のとつながってくるんですね。なので、幼年期は脳を育てるという人間独特の時期なんで
すね。
 そして、青春期ですが、脳、体と育成されてきた次に心の育成ですね。最後にくる老年
期も人間独特のものです。老年期は、家族というものに重要な位置づけの人という部分が
あるとのことでした。何のことかというと、現在の核家族では、親2人と子が1〜2人と
いう形が多いですが、子が小さいときは日中は母と子のみになります。この状況で子育て
経験のある方は分かると思いますが、相当なストレスと苦痛なんですね。うちの家庭でも
一人目の子のときはまさにこの状態でした。嫁のストレスの溜まり方はとても厳しいもの
でした。そこで昔の家族を考えてみると、核家族以外におじいちゃんやおばあちゃんが家
の中にいて、母が一人で子供をみるという状況ではなかったんですね。ここからわかるの
が、さきほどのホモサピエンスの生存競争と関係してくる、、、、、家族が協力し合って
生きていく自然なスタイルだったということでした。人にはなぜ幼年期から老年期までが
あるのかというのが、人の成り立ち、つまり、”協力する”生き物ということを感じまし
た。これはすごいことですね。今の時代、協力し合って生きていくことが大切なんだと、
震災後にとても感じましたが、人間の原点に返ることなんだったのではないかという気づ
きを感じました。衝撃的な感じさえ覚えました。
 そして、保育園という場に行かせるのをいつから始めるのがよいのかという問いがあり
ました。これまでの考えだと、3歳までは家庭で育てるというものでした。これも一見正
そうですが、上記のことを考えると一概にそういえないなぁというものでした。さらに、
藤森先生の保育園では、保育士さんたちはできるだけ手を出さずに子供たちに判断させ、
自発的行動を促すようにしているんですね。ビデオで保育園の様子を見せていただきまし
たが、僕の家ではものすごい早い段階で手や口を出してしまっています。そこを見守って
見守って、子供の言動がそのあとやってくるんですが、驚きました。子供は子供社会を自
分たちで作って、子供同士協力し合っているんですね。これはホント衝撃的でしたね。つ
いつい、子供自由な発想を奪っていたんだなぁと考えてしまいましたが、子供の自己判断
を促すことというものの重要さをとても感じました。
 上記の”3歳までは家庭”という理屈はそうではなく、昔でいう家族、いろんな年代の
人が共存する社会が無くなってきている現代では、子供社会に早く入れてあげることが子
供の育成には必要なことなんだなぁと思いました。僕の家では下の子が2歳ですが、0歳
から保育園にあずけていました。上の子と違って、最初からすぐ馴染んで、とても楽しく
保育園に行っているので、よい場が持てているんだなと思えました。まぁでも、藤森先生
の保育園のようには”見守る”スタイルになってはいませんが。

【保育園紹介】
 藤森先生の保育園を紹介するビデオを見せていただきました。0〜1歳、2歳、3〜5
歳というように、保育室が分かれていました。これは脳の発達に合わせて子供が遊べるよ
うに工夫された空間となっていました。3〜5歳になると、なんと自分たちで一日の計画
を立てるんですね。これは考えもしたことがなかったですが、ビデオではとても面白かっ
たです。そしてさらに面白かったのが、保育園と同じ場で学童保育をしているということ
でした。学童保育で来ている年上の子たちが作るブロックの作品を見て3〜5歳の子たち
がとてもよい刺激を受けるそうです。なので、学童保育の子たちが多く来る夏休みを境に
3〜5歳の子たちが急激に成長するのだそうです。この考え方が会社の中でもうまくつか
えないかなと思いました。例えば新入社員、2〜3年目社員、中堅社員、ベテラン社員と
いう刺激し合える場を設定すると何かよい相乗効果がでないかなと思いました。僕が昨年
度、会社の中で、システム開発プロジェクトの疑似体験研修をやりました。これは、シス
テム開発プロジェクトの場を経験するタイミングが中堅社員までの年齢層では少ない、あ
るいは一部の社員に限られるという実情を考えて机上で疑似体験させるというものです。
プロジェクトが失敗していくストーリーが描かれており、失敗の本質的な原因やとるべき
だった対策等を議論していくんですが、若手グループ、中堅グループ、ベテラングループ
と分けて、グループごとに発表を行うという形式で実施しました。これが大ヒットで、グ
ループ間で刺激し合って、部署組織を超えたコミュニケーションがありました。これも藤
森先生の保育園で実証されているこのケースと通ずるものがありました。

【ドイツの保育から学ぶもの】
 藤森先生からは、ドイツの保育から学ぶものが多くあるという話がありました。ここ何
年か、ドイツの保育園に視察されていて、その内容を紹介いただきました。最初にすごい
と思ったのが、どの年齢の子でも、自分でトイレに行かせるというものでした。そして便
器もすべて大人用のものしか設置していないんですね。そしておむつ台には階段がついて
いて、自分でおむつ台にのぼるんだそうです。これもすごいですね。
 また、給食の時間でも園児が自分で選んで自分で食べるといスタイルです。当然、コッ
プを自分で持てない小さな子もいるんですが、これは子供に持たせる上から保育士さんが
補助するというやり方をしていました。また、園庭の作りも驚きました。岩があったり、
水が砂場に流れていてドロドロになっていたり。また石畳を敢えて敷いていたり。こうす
ることで却って怪我や事故が減ったのだそうです。一貫して、”子供に自分でさせる”と
いうスタイルをとっていました。自立をモットーにしているとのことでした。
 ここまでの内容はスライドで見ても、すごい進んでいるなぁと思いました。藤森先生は
ここで2つ欠点があるという話をされました。ひとつは、保育士さんが全く笑っていない
点です。もひとつは、自立というものの考え方が”ひとりで”というものに限定されてい
て、園児同士の協力がそこには無いというものでした。なるほどと思いました。笑顔が無
いのは僕としては好きじゃないなぁと思いましたが、驚いたのが協力し合うというのが無
くてひとりでできるというのが自立であるという点ですね。ドイツの文化なのかも知れな
いですが、ドイツ人にCタイプ(DiSCでのC)が多いというのものうなずけた感じが
しました(笑)。上記で書いた、”人間”とはもともと協力し合って生きていく生き物だ
という考えからすると、ドイツでの自立というものは人類の進化と逆行しているのでしょ
うね。
 藤森先生の考える自立は、以下の3つを満たすことだとのことでした。

 ・自分でやること
 ・他人にやってもらうこと
 ・これらの区別ができること

これも思わず唸ってしまう感じでした。というか唸っていた気がします(笑)やれること
と他人にお願いすることがそれぞれあって、それを受け入れ区別することができるという
着眼点がすごいと思いました。これは会社の中でのチームワークがまさにこれですね。よ
く、一人でできるという顔をするメンバが会社にもいますが、決して一人ではできないも
のがいっぱいあるんですね。一人でやったと思っている人でも、見えないところで支えて
もらっている場合というのがとても多いと思います。この3つの考えは常にどの場面でも
出てくるものだと思いました。

【ミラーニューロンと人類の成長】
 ミラーニューロンというものの紹介がありました。これは、他の人の行動を真似ること
から能力を高めていく脳の働きなのですが、”協力”とともに人類の進化に大きな影響を
与えたものですね。自閉症の子は他の子と接触したがらないというのがこれまでの常識で
確かにそうではあるんですが、交わる行為をしているのだそうです。同年代の子供を同じ
場で遊ぶように場の設定をしており、自閉症の子は、他の子の方を一切みません。これは
僕らが知っているこれまでの知識です。しかし、同じ場にいさせることを続けていると、
自閉症の子がブロックを片付け始めたそうです。ただ、そのブロックは「こわさないで」
の札をつけているので、そのままにしておくのが園児のルールなのですが、それを知らず
に壊し始めた(本人は見て覚えた片付ける行為)そうです。園児の一人が、「壊されちゃ
う」と止めに入ろうとしたところを、別の園児が「せっかく片付けようとしているから見
ていてあげよう」と言って止めたそうです。さらに、片付けるときはブロックの大きさ別
にしまうんですが、区別なしにひとつの入れ物に片付け初めたところ、ある園児が「混ざ
っちゃうよ」と入れなおそうとしたら、別の園児が「気づかないようにそっと直そう」と
言ったそうです。大きなブロックをそっと入れ直していたら、自閉症の子がその行為を見
ていて、それからは小さなブロックだけをしまうようにしたという話でした。子供たちだ
けで社会を形成しているという点と、人間は協力し合うものなんだという点がとても納得
しました。それと同時に、人が真似るというのは、猿真似とは違って成長につながるのだ
というのを感じました。

【さいごに】
 子供の保育という部分から、人間の成長、人と人とのつながりというものをこれまでに
無い角度から学ぶことができた日でした。人の存在価値、愛、生きるという意味、命がけ
で何かをするというものの根底には、協力し合うこととか助け合うというものがあるのだ
と今回も感じるような内容でした。
 MGSでの学び、そして震災を通じていろんなことを学んできましたが、自分の使命に
照らしてみて、何かすごい気づき、パラダイムシフトが起きそうな予感がする、、、、そ
う感じました。ちょっといいすぎ?(笑)
(by Masayoshi)
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2012年05月18日

2012年05月12日 SQリーダーシップT

今日の講義では、こんなことを学びました。
 ・イントロ
 ・SQリーダーシップとは
 ・どんなプロセス?
 ・レベル当て&打ち手ゲーム
 ・マッチ・ミスマッチ演習

【イントロ】
 僕としてはこの講義は2回目となります。1年前にMGSでこのSQリーダーシップを
学んだ後、会社で1年間実践してきました。復習と気づき、自分の成長度合いの確認、更
に自分としての統合への発展を期待して参加しました。
 今日はちょびっと遅刻(10分くらい)で教室へ入ってきたら、いきなり自己紹介とな
りました。二日酔いもあって、ちょっとイマイチな自己紹介してしまいましたね(苦笑)
今回から新たに参加された方が3名みえてました。話されているのを聴いていると、どの
方も素晴らしいポテンシャルだなぁというのが僕の印象でした。ということで、今回の講
義も楽しくなりそうだという期待が高まった状態で始まりました。
 まず大野先生からは、SQリーダーシップのように、人間を鍛えることを必要としてい
る企業が増えているというお話がありました。僕の会社でも、コーチングを組織的に取り
いれたり、メンター制度を取り入れたりしています。皆さんの会社ではどうでしょう?

【SQリーダーシップとは】
 今回の講師はもちろん、吉川先生です。終わり時間を延長して17:30ということで
したが、「18時かな?」という予測をしてました。ビンゴでしたね(笑)
 SQリーダーシップですが、いくつかの”ねらい”がありました。13個列挙されてい
る中で、参加の皆さん、思い思いのゴール設定をされてました。加藤さんは「全部だ」と
言われていたり、僕や小沢さんあたりは、「共に成長する部分だ」と言っていたり。今回
一日の講義を受けて、皆さん、ねらいは達成できるだけのモノは持ちかえることができま
したか?吉川先生がお話されていたように、今回の研修を受けることで、レベル3にまで
なっていこうというのがありましたね。レベル3は、、、、、支えてもらうことである程
度自力でやっていけるという段階ですね。

 そして孫子の兵法です。「敵を知り己を知れば百戦危うからず」というところから、メ
ンティーのニーズを知った上で最適なリーダーシップスタイルをとっていこうということ
です。己∞敵ですね。MGSではこれをプラチナ律としています。対比して挙げられたの
が黄金律です。Aさんにとっていいことは、BさんにもCさんにもやっていこう。これは
いいことだから、、、、という考え方ですね。AさんやBさんにとってよいことだったと
しても、Cさんには余計なお世話なのかも知れないですね。プラチナ律では、メンティー
がどんなニーズを発しているかを把握した上で打ち手をとっていこうというものです。

 そして、成果と意欲の話がありました。成果主義というものが一時期いろんな企業で取
り挙げられていたと思いますが、成果だけを狙った戦略あるいは評価は結局は上手くいか
ないんですね。何が足りないかというと、、、、、意欲なんですね。ピータードラッガー
先生も言っている、「経営の原点は幸せをつくることだ」というものと通ずる部分でした
ね。そして、成果と意欲を2軸で分けて考えていこうという発想が生まれてきます。成果
を出す部分を指示的行動、意欲を高める部分を支援的行動として捉えるんでしたね。
 指示的行動としては、いろんなものがありましたね。主に仕事軸での行動です。また、
支援的行動にもいろんあものがありました。こちらは主に人間軸での行動です。この2つ
の行動を2次元で捉えてマトリクスとしたものを、育成対象者の開発レベルとして捉えよ
うと考えたものがSQリーダーシップの行動型でした。成果∞意欲ですね。
 そしてこの開発レベルにあったリーダーシップスタイルをとっていこうというものでし
た。これらを簡単にまとめると以下のようになります。

  第1レベル『意欲満々の初心者』
    技能(知識・スキル):低
    意欲(やる気・自信):高
   …打ち手は、「教え手」

  第2レベル『期待が外れた学習者』
    技能(知識・スキル):低〜中
    意欲(やる気・自信):低
   …打ち手は、「助け手」

  第3レベル『慎重になりがちな貢献者』
    技能(知識・スキル):中〜高
    意欲(やる気・自信):変動(自信欠)
   …打ち手は、「支え手」

  第4レベル『自立した達成者』
    技能(知識・スキル):高
    意欲(やる気・自信):高
   …打ち手は、「任せ手」

【どんなプロセス?】
 育成対象者の開発レベルは、リーダーシップが上手くいくと、レベルを順に上がってい
くことになります。あくまでも、対象とするタスクを明確にしましょうということでした
ね。例えば、小規模開発プロジェクトのプロジェクトマネージャを数件経験している育成
対象者が、中規模でリスクのあるプロジェクトマネージャーに任命されると、その人が意
欲満々であれば、、、、、これはレベル1の状態ですね。もちろん、小規模開発を何度も
経験しているという既得能力は高いものを持っているので、上手くいくと成長プロセスは
急速に進むかも知れないですね。
 SQリーダーシップはどんなプロセスかを考えてみましたね。いろいろ出ました。

  ・育成対象者を自立させるプロセス
  ・共に学び共に成長するプロセス
  ・信頼関係を築くプロセス
  ・モチベーションを高めていくプロセス

もっといろいろ出てましたね。改めて見てみると、やっぱり素晴らしいプロセスですね。
 次に育成対象者の開発レベルをどのように見分けるかという重要なポイントの話になり
ました。各レベルのニーズにはどんなものがあるか、これを4チームに分かれて模造紙に
書き出しをしました。

  第1レベル
    モデル:新入社員
    能 力:低
    意 欲:高
    ニーズ:
      ゴールを教えて
      計画の作り方を教えて
      報・連・相の仕方を教えて
      ビジネスマナーを教えて
      タイムマネジメントを教えて
      いろいろと教えて(何が必要か分からないから)
      上手くいったら褒めて
      怒らないで
      かまって
      食事をおごって
      営業トークを教えて

  第2レベル
    モデル:期待の外れた2年目社員
    能 力:低
    意 欲:低
    ニーズ:
      明確なゴールを示して
      状況を把握したい
      こまめにフィードバックをして
      悩みを聴いて
      前向きに励まして
      失敗した時、どうすればいいか導いて
      なぜそうなのか?の根拠を丁寧に説明して
      「上手くいった」を感じる状況をうまく作って
      全体像を見失った時、示して
      問題解決をうまくリードして

  第3レベル
    モデル:入社3年目の女性社員
    能 力:中〜高
    意 欲:変動
    ニーズ:
      励まして
      具体的に出来ていることを褒めて
      必要な時には見本や例を示して
      感動を分かち合って
      見守って

  第4レベル
    モデル:渡米したダルビッシュ有投手
    能 力:高
    意 欲:高
    ニーズ:
      新たなチャレンジの場を作って
      さらなる目標設定が欲しい
      良きメンターが欲しい
      人々から褒め称えられたい
      社会貢献をしたい

 各レベルを吉川先生が質問を投げて僕らが回答するんですが、吉川先生、ものすごい面
白かったです。第1レベルは特に良かったですね。名演技♪♪
 そしてこれらニーズはある時は明確に言葉で出てくる場合もあれば、非言語コミュニケー
ションとしてメッセージを発信している場合もあります。特にレベル2にきた時は、日本
人にありがちな傾向としては、黙ってしまうことが多いんですね。アメリカだと、「I need
your help!!」という言語的に意思表示があるとのことでしたが、空気を読むとか姿勢が大
事だとかの環境の場合は、非言語要素も拾う必要があるんですね。例えば、遅刻が増える、
風邪をよくひく、眼がうつろ、元気が無い、できない理由を考える、不満が増える、愚痴を
よくいう、、、、とかですね。
 さて、ではどのように各レベルを判別するかですが、大きなポイントとしては以下の2つ
です。

  ・育成対象者自身がそのタスクを自力でやれるか
    …レベル1,2かレベル3,4かを分ける
  ・育成対象者の意欲は高いかそうでないか
    …レベル1,2,3,4を特定する

 ただ、いろんなパターンがあるので、難しい時がありますね。既得能力が高いと、レベ
ル2の段階をうっかり見過ごしてしまったり、レベル4から転落したレベル3だと、実は
自信はあってやる気が無いという状態だったり。また、レベル1が無くていきなりレベル
2から始まる時もあったり(例えば、行きたくない部署に異動になった時など)。とにか
く押さえないといけないのは、このタスクについては育成対象者は今どこのレベルにいる
のかというところです。
 また実際に育成対象者側は、レベル変化に対する自覚が無い時があります。レベル1か
らレベル2への移行は明確ですが、レベル2からレベル3に移行した時に、全く自覚が無
いということがよくあります。ただ実際やってみると徐々に挙動が変わってくるので、観
察を怠ってしまうと見過ごしてしまい、ミスマッチを起こすんですね。
 3月の菅原先生のタイムマネジメントで聞いたもので、「よいツールはシンプルだ」と
いうのは、まさにこのSQリーダーシップもシンプルな優れたツールです。ディジタルに
レベルを区切り、実践はアナログ要素を入れてやっていくということでした。いきなりディ
ジアナ対応は無理ですが、まずはディジタルだけをシンプルにやってみるところからスター
トするといいかなと思います。僕が会社で実践してみたのは、ディジタル的な対応からやっ
てみたんですが、そこそこ効果はありました。実践で悩むポイントというのは、レベル移
行に気づかなくてミスマッチを起こすことと、次回学ぶDiSCが大きく関係してくると
ころですね。もちろんSQリーダーシップだけでもいいんですが、育成対象者の個性とい
う要素はとても重要なんですね。成果主義のレベル2の人には、結果を出させることがと
ても重要になるし、イキイキワクワクがモットーなレベル2の人には、いかに楽しいのか
ということを感じさせることが重要になってきます。この学びは次回に乞うご期待♪♪

【レベル当て&打ち手ゲーム】
 そしてリーダーシップスタイルを当てていく双六ゲームをやりました。僕はこれで2回
目だったのですが、1年前にやった時からどれだけ感覚が研ぎ澄まされてきたかを確認す
るよい機会となりました。赤チームと青チームに分かれての対抗戦をやりました。

  赤チーム:加藤さん、コリニヨンさん、佐藤さん、木村さん
  青チーム:秋元さん、小沢さん、柴田さん、赤塚

 マッチ・ミスマッチによって、−2〜+2の得点が加算され、30マス目のゴールに丁
度辿りついた方が勝ちとなります。また、5マスごとに赤枠チャレンジがあり、大野先生
とじゃんけんをして勝てば更に+2のインセンティブがつき、負ければインセンティブ無
しというルールです。練習として、問題1,5,10をやりました。吉川先生からは、ファ
シリテーター的にやってねと言われていたので、

  「この育成対象者のタスクは何でしょうか?」
  「○○さんがこう提案していますが、他の方はどうですか?」

というスタイルをとってやっていくことにしました。でも、4,5回ほど「これで本当に
あってますか?支援型になっていますか?皆さんどうですか?」などの誘導的介入をして
しまいましたね(苦笑)。このゲームでは僕ら青チームが見事ゴールして勝ちました。運
要素であるじゃんけんも2回勝ちましたね。結果としては回答した全問題を+2でクリア
していきました。秋元さんは、だいぶ悩みモードになってましたね。

【マッチ・ミスマッチ演習】
 ここではまずビデオをみて、マッチ・ミスマッチというものがどう見えるものなのかを
ビジュアル的に捉えるということをしました。育成対象者の方もリーダーの方も分かりや
すい役をしていたので、マッチとミスマッチがとてもよく分かりましたね。
 これをうけて、実際僕らが4段階の開発レベルとリーダーシップ、合計8役分を分担し
て体感するという演習をやりました。僕はリーダーシップレベル2を担当することになり
ました。支援的行動も指示的行動も高いリーダーシップスタイルですね。

  その1:小沢さん
    あきらかにレベル4でしたね(笑)自分がレベル2で接しているので
    任せて欲しいという接し方でくるので、「仕事ができないな」と捉え
    てしまう感じでした。

  その2:コリニヨンさん
    レベル2の感じでした。でもレベル1の役だったんですね(笑)悩み
    があるというように見えたところですかね。とてもしっくりきました。

  その3:加藤さん
    明らかにレベル3と分かりました。自分でやっていけるんだけど、自
    信が無いというところがよくわかりました。ただ、僕の方はいろいろ
    話を聴いて共感するものの、最終的には僕の方でほぼ全部決めていく
    ので「若干合わないな」という感じですね。

  その4:木村さん
    こちらは逆にレベル1に見えました。困っているというところよりも
    初めてやるんですという部分がレベル1に見誤ってしまいましたね。
    ある意味しっくりきた感じはありました。

 今回の場合は無かったですが、レベル1でも任せて欲しいと言ってくる場合
があるんですね。育成対象者が”無謀”な状況です。なので、なのでタスクは
本当に技能的に問題無いか(自力でできるかできないか)の見極めが重要にな
ります。また、レベル2の顔をしたレベル3がありますね。質問をしていって
育成対象者に解を出させるとこの場合は出せるという状況です。あと、レベル
4から後退したレベル3は、自信はあるけどやる気が無いので、自信をつけさ
せることよりもいかにやる気にさせるかが大事になるので、レベル4だった時
のことを振り返るという打ち手が大事になってきますね。
 状況に応じて使い分けるという意味でどのリーダーシップスタイルも重要な
んですが、日本の企業では「いかにしてレベル3に対処していくか」というこ
とのようです。実際にレベル3で胡坐をかいている人が会社の中には結構な割
合で居るんですね。よ〜く観察してみると見えてきます。

 終わりは18時になりましたが、なんだかあっという間に終わりの時間になっ
てしまったという一日でした。今日もとっても楽しく学ぶことができたという
充実感がありました。
(by Masayoshi)
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2012年04月18日

夢力・夢現セミナー(4月14日)

今日の講義では、こんなことを学びました。
<午前>
 ・イントロ
 ・ドリームプランプレゼンテーションとは
 ・創造が大切
 ・やるかやらないかの違い
<午後>
 ・夢を科学する
 ・自己紹介と自己PR
 ・プレゼンテーション
 ・振り返り

【イントロ】
 いつもどおり、大野先生と吉川先生から、福嶋先生の紹介がありました。吉川先生と福
嶋先生との出会いはMGS創立当初からで、一番最初のMGS講師が福嶋先生だったんで
すね。吉川先生の出版祝賀会で初めて福嶋先生にお会いしましたが、ものすごいインパク
トでした。
 福嶋先生の事業スタート、オープニングセレモニーがKSPだったということ、世界大
会の中心人物との15分のアポの中で悔しい思いをしたこと、日本で世界大会を開催した時
の実行委員長であったこと、各省庁への法案改正の提案をして通っていったことなどの紹
介をいただきました。すごい経歴ですね。すごい(しんちゃん風)。

【ドリームプランプレゼンテーションとは】
 福嶋先生が運営されている、「ドリームプランプレゼンテーション」というものがあり、
夢の実現イメージを具体的に描ききり、周りの人たちがその夢を実現するために支援する
というものです。簡単に書くとこんな感じになってしまうんですが、夢の実現後のイメー
ジを描ききるということ、そして描ききった夢を実現させていくことというのは、これま
での僕らの常識からすると、考えられないくらいすごいことで、かつ実現してしまうのだ
というんですね。行動の部分は今回のセミナーの中では出てこなかったですが、周りの人
が何を支援することができるのかというものを具体的に出していくことで、ホントになっ
てしまうとのことです。小さな事例が午後のワークショップで出てくるので、乞うご期待
ということで♪♪
いやぁ、ものすごいことですね。すごい(しんちゃん風)
 そしてドリプラのビデオを観ました。プレゼンテーターの方が、達成後のイメージを多
くの映像を取り入れて紹介していました。実現後のイメージを映像としてうったえかけて
いました。そして、夢の達成がどれだけ大切なものか、どれだけ自分が強い思いをもって
いるかということを熱く語っていました。泣けてきたんですが、彼の熱いその気持ちに感
動したからなんだなぁと思いました。トップ10に入った、素晴らしいプレゼンで、この
手のプレゼン(達成後のイメージを描き、その思いを語るもの)は初めてみました。福嶋
先生がおっしゃるのは、”人は感動によって動く”とのことでした。ビジネスはその中の
ひとつであり、ビジネスには感動が無いと成果がでないんですね。これがTDLを例に話
があったのですが、何故長い渋滞を頑張って、あるいは新幹線ではるばる朝早くから行
く、、、、そこまでして行くのに苦痛ではなくて、ワクワクしてくんですね。うちの嫁さ
んもTDLが大好きでワクワクして行くんですね。

 なぜか?

それは、行った先には感動があるからです。夢と感動に人が集まるということです。事業
が成功するとか失敗するとかの話のとき、失敗するという時に、そこに夢や感動はどれだ
けあったのかということをお話されました。ここは、「はっ」と思いました。

【創造が大切】
 震災後、物資を供給しにきてくれた海外の人たちが被災地に行くと、「私たちはこれだ
けでいいから次の被災地へ届けてあげて」とあちこちの被災地の人たちから言われ、とて
も驚いたという話がありました。”日本人は自分たちが本当に苦しい時にでも人を思いや
れる”ということで世界中が、”日本を見習え”となってきてました。工場に働きにきて
いた中国人の若い女の子たちを救うために自ら犠牲になった人もいました。トルコでの地
震があったとき、暴動・略奪がなかったんですね。福嶋先生からは、ここから言えること
として、日本での教訓が次にいかされている。日本は世界を変えられる国だとお話をされ
ました。
 9月の”震災後の日本を考える”の時にもこれに似た話で盛り上がったんですが、ここ
ですごいのは、相互支援することで相互に夢、目標などを達成していくという点なんです
ね。自分のことだけを考えていたら、結局は自分の目標や夢すら達成などできないし、達
成できたとしても、それは自分が気付かないだけで誰かに支援してもらっているんですね。
お互いに助け助けられ、それぞれが持っている長所短所を補いあいながら、お互いの目標
を達成する、成功裏の法則なんだなぁととても感動をしました。

 これは二人や三人の場合もあるかも知れないですが、もっと大勢にも言えることですね。
感性論哲学の時に聴いた、”長所を活かしあって”とか”短所は実は最大の武器”とか、
とても裏付けられた感じがしました。短所を自分自身知り、受け入れて初めて長所を活か
しあえるんですね。とても気持ち良く理解が入ってきました。
 そして創造が大切という話になっていったのですが、創造って、誰でもできるものでは
なく、その人でないといけない唯一のものであって初めて創造なんですね。その人でない
といけない理由というのが必要です。はて、自分の場合だと何かあったかなと考えてみま
した。これって、自分の行動、どんな大きくても小さくても、何か意味のあることに結び
付いているってことを自覚することなんかなぁと考えてみました。
 例えば、今朝起きたことは、今日一日自分は何か意味のあるものである何かがあると
(ここは仮定して)考えてみるんですね。子供が今日一日学校で楽しく過ごせる元気を与
え、学校の教室で元気の伝染が起き、2年1組がとても元気な一日になる可能性があり、
眼に輝きが少なくなったと言われている子供たちと言われている中で、もしかしたらテレ
ビの取材がたまたまあって元気な映像が各家庭で移り、サラリーマンが「俺も」と思って
会社で活躍する場面が増え、日本中で”活気ある若者が増えた”となり、既に日本中に広
まっている大震災での助け合う姿の記憶とシナジー効果を生み出し、きっと世界を変える
リードを日本となっていく、、、、、、かも知れないですね(笑)。

 話を戻すと、意識した状態をできるだけ持ち、維持していくことで、朝の子供を送り出
す場面ひとつでも世界を変えるものなんだと思えてくる気がします(笑)
 今日会社に行って、イマイチと思っている部下に対する接し方も変わってくる自分に変
わってきた感じがします。ワクワクしますね〜♪♪

【やるかやらないかの違い】
 ”出来る”というのはどういうことか?これはとても単純で、”やるかやらないかを決
めること”ですね。誰が決めるのかというと、他ならぬ自分なんですね。これをよく、環
境のせいにすることが多いんですね。誰かのタスクが進まないからとか、部長が承認して
くれないからとか、自分にはそのスキルがまだないからとかいうのを理由にして”出来な
い”となる訳です。これは出来ないことを先に自分自身が決めていて、後付けで理由をもっ
てきているんですね。他の人のタスクが進んでいないのであれば、100%その人を受け
入れてという姿勢を自分が持って接することで、自分も相手も結果として達成しているの
だとか、部長が承認してくれないのなら、部長という人間を受け入れてしまう気持ちを
100%にして接してみるとか、今の自分のスキルが足りない時でも、自分が本当に達成
したいことならば、スキルをあげる手段はいくつもあるので、達成できないはずがない、、
こんな考え方ですね。
 100%受け入れるというのは、”意識しない状態”ではとても苦痛で困難なものです。
僕もこれから会社でこれができるかどうか、今の自分の状態だと、若干不安な感じがしま
すが、なんかこう、”意識した状態”を継続することで出来そうな気がしてきてます。ま
ずは”基本はノーと言うスタンスの部長”に対してやってみようかなと思います。

 やるかやらないかを考える時、自分のミッションが”やらされ感”の状態だとうまくい
かないでしょう。タイムマネージメントの講義でもあったんですが、重要性の高い、自分
がやろうと思っていないタスクは”リアクティブ”な状態で、いかに”プロアクティブ”
な状態にもっていくかというのがありました。ここが僕としては今回とてもしっくりとき
ました。どういうことかというと、やらされ感のある仕事というのをプロアクティブにもっ
ていくやり方としては、自分が”意識した状態”を維持できていれば自然とそうなるんだ
なと思いました。えてしてこういう場合、「えー?俺がやるの?」とか「もっと別のタス
クの方が自分のスキルを発揮できるのに」とかいう反応となると思います。
 ”意識した状態”では、これはチャーンスとなり、成長に繋がる何かがそこにあるとい
うところから始まります。そして、これは何らかの変化が起きている状況なので、”予期
しない事態”なんですね。ここにはドラッガーマネジメント的にはやはりチャンスが潜ん
でいるんですね。そして、達成後のイメージができてくると、大きく変わっているかも知
れないですね。例えば会社が躍動する会社に変わっているかも知れないですね。なので、
やるかやらないかというのは、とても奥が深いなぁと思いました。

 次に、ビデオをみました。このビデオ、猫がシンボルマークの配達する会社なんですが、
会社の採用募集とか会社説明会などで使っていると聞いたように思います。このビデオ、
相当ヤバイものでした。何がヤバイかというと、感動するビデオで涙ものなんです。ビデ
オでは、テロップのような感じで、配達員の方たちの実体験で”感動”に関係する具体的
なエピソードを順に自と映像を見せていくものでした。最後に社訓が出てくるという単に
これだけの作りなのですが、その実体験の内容がすごいんですね(しんちゃん風)。
 母の日に大きな段ボールをおばあちゃんが住んでいるところに届けにいくのですが、初
めて配達する先で、どうも母の日ということと段ボールの中身は花だと配達員の人にはわ
かったようです。この日はカーネーションの配達がとても多かったのです。届けにいくと、
どうも息子さんからの配達で、生まれて初めて母の日のプレゼントをもらって感動してそ
のおばあちゃんは泣いていたそうです。しかもその大きな段ボールはその日の配達の中で
一番大きなもの(花の届け物の中では)だったと。この配達員の人が運んだものは、単な
る花ではなくて、そこに”気持ち”を乗せていて、おばあちゃんに”感動”を提供してい
るということを実感した(テロップではそこまで書いてなかったですが)というものでし
た。
 この事例が出てきたタイミングで、既にヤバくなっていた僕の状態も、一気に”感動”
が溢れてきました。ホント、夢や感動で人は動くというのを感じたビデオでした。

【夢を科学する】
 ここからは午後の講義に入っていきました。吉川先生からは、”夢を科学する”という
ことで、量子力学と遺伝子工学の観点から三つのお話がありました。まず最初は、量子力
学の話でした。宇宙にはいくつかの種類があり、人間の中にある宇宙、広大な宇宙があり
ます。人間の中には、母とおなかにいる赤ちゃんとがあり、母体∞赤ちゃんというつなが
りがあります。広大な宇宙には、全ては粒子からできていて、波を持っています。
粒子∞波というつながりがあります。そして、ここで相対性理論で有名な、E=mc二乗
という、アインシュタインは発見した物質とエネルギーの関係式が出てきます。物質に速
度が乗じられた運動量とは違い物質そのものがエネルギーになるという画期的な発見でし
た。この大きな宇宙(銀河系、アンドロメダ星雲等)から小さな宇宙(母体と赤ちゃん、
粒子と波)に、”関心”の”Q”という要素を加えて、より大きなエネルギーを発するに
は、Qを増大させることがポイントだ、、、、、的な説明だったかな、、、と思いますが、
チョット違うかな、もしかしてf(^o^);;
 まぁ、関心を高くするということは、僕たちが”生きる”ということに対してとても大
きな要素となっているんだという理解で僕としては考えました。
 そして、遺伝子工学の観点からのお話に移りました。でもここで吉川先生の持ち時間の
30分を10分ふりきっていた状態でしたが(笑)遺伝子工学の面では、脳内ホルモンの
分泌と”関心”との関係のお話でした。

 「意味づける」「意識する」「感動する」「念じる」「夢を描く」

こういった”関心”を持つ状態は、関心を持つその質によるのだとのことでした。そうす
ると、脳内ホルモンとしては、セロトニン、オキシトシン、β−エンドルフィンといった
ものが分泌されて、主に前頭葉が”良い影響”を受けるのだそうです。よく、β−エンド
ルフィンは、脳波の状態が丹田呼吸でリラックスした時にα波状態となる時に分泌される
というのを聞いたことがあり、実際に上記の状態は、とても心地よいです(以前、習って
いた速読で体感していたりするので)。今回の夢を描くということについて考えると、脳
内ホルモン分泌はとてもよい状態になるのだそうです。前頭葉は人間以外の他の動物には
ない、人間だけが発達した脳で、夢を描くということにより活発に働くようです。夢を描
くということは、人間が発達してきた原動力であり、これから世界を変えていく原動力な
んだろうなと思いました。
 というところで、この後は、Qの部分である”関心を高める”要素に大きな意味をもつ、
”夢を描く”ということにより、Qを大きくし、大きなエネルギーを生み出すことを、僕
ら自身が体験してみようというセッションに入っていきました。とてもワクワクものです
ね〜。

【自己紹介と自己PR】
<自己紹介>
 まず自己紹介からだったんですが、自己紹介といっても普通の自己紹介ではなくて、
MGSの基本コンセプトでもある、知感行活場の5つの人間力にあてはめていくやり方で
の自己紹介でした。僕の場合は↓↓こんな感じです。

 ****システム開発のプロジェクトマネージャー****
 知力:
  ・プロジェクト管理標準の知識
  ・過去のプロジェクト事例の知識
  ・開発規模や難易度に応じたプロジェクト運営ノウハウ
 感力:
  ・プロジェクトメンバのDiSCや開発レベル
   (シチュエーショナルリーダーシップ)
  ・ユーザ要求の理解
   (ユーザの感性やITリテラシーの理解)
  ・メンバやユーザの心配ごとに対する傾聴
 行力:
  ・リスクリスク把握に対してのタイムリーな行動
  ・難局面に対するタイムリーな意思決定
  ・メンバの相談事を後回しにしない対応
 場力:
  ・オフィス
  ・プロジェクト会議
  ・ユーザとの折衝・交渉
  ・ステアリングコミッティへの報告
 活力:
  ・メンバのモチベーションをUPさせ
  ・見えない下支えをしつつ
  ・チーム全体で達成感を共有できるリーダーシップを発揮する

 これをグループの中でリーダを決めておいて、グループ内で全体発表する人を決めると
いうことで、A〜Eの5グループからそれぞれ一人ずつの合計5人が発表しました。赤塚
はDグループ代表となりました。Dグループ以外の発表は、どんなんだったかな、、、、
ちょっと記憶に遠い感じなので、はしょっちゃいますね(苦笑)

<自己PR>
 次にこの知感行活場に夢の実現をあてはめた自己PRをやりました。僕の場合は今回の
設定としては自己紹介を拡大して↓↓こんな感じになりました。

 ****私の夢:活発ではないうちの会社を、躍動する組織にすること****
  (躍動する組織:チームワークの原点が愛というキーワードでつながりをもった組織)
 知力:
  ・EQ理論
  ・SQリーダーシップ
  ・ドラッガーマネジメント
  ・タイムマネジメント
 感力:
  ・社員のモチベーション実態の把握
  ・傾聴
 行力:
  ・社内での教育
  ・リーダークラスへの意識醸成の活動
 場力:
  ・社内ワークショップ(定期開催)
  ・小集団でのブレーンストーミング
 活力:
  ・組織の躍動=愛∞達成感

 グループの中で僕以外の方のテーマは以下のようなものでした。
 ・大きな人間になる
 ・立派なリーダーになる
 ・ノイズの無い製品を作る
 ・春日部市長になる
 ・健康になる(ちょっと違うかな?)

【プレゼンテーション】
<グループ内ディスカッション>
 自己PRの題材が出揃い、グループ内で代表の題材を決めるのですが、題材を決めたら
グループ内メンバで具体化し、メンバが題材となった方を支援する具体策を考えます。こ
れをグループ単位で発表をしていくのですが、僕らのグル―プでは今回初参加の若い女性
の方の題材にしました。Dグループの私の夢は、”大きな人間になるぞ!”でした。とて
も漠然としてますが、大きなテーマですね(笑)
 夢を具体化し、その夢の達成イメージが周りのメンバにもわかるようにしていくんです
ね。大きな人間になるというのは具体性がまだ無いので、グループ内で議論しました。で
きるだけアクションラーニング的に質問をしていって、グループのメンバでベクトルを合
わせられるようにしていきました。すると、キーワードとしては

   視野を広げる、知る喜び、人の成長を見たい、夢が広がる、子供が好き、
   プラネタリウム、宇宙が好き、歴史の先生の影響

こんな感じでした。夢が実現されたイメージは、”活き活きとした子供たちをいっぱい増
やす”になりました。
 本来ならば、このあとは知感行活場の5つを整理し、グループ内の各メンバが夢実現に
対して具体的にどんなことを支援できるのかを整理するという流れを踏むべきだったかな
と思ったんですが、知感行活場の5つをグループ内で整理するのを分担するまでになって
しまいました。

<各グループ発表>
 グループごとに発表をしていきました。だいたい以下のような感じでした。

 Aグループ:世界中から武器を無くす

   子どもたちが武器を持って戦うことで生活を凌いでいるのを、武器を渡すの
   ではなく、おにぎりを渡しましょう。おにぎりは日本独特の文化で、手でに
   ぎるという心のこもったもの。日本が世界をリードして武器ゼロの社会を作っ
   ていきたいというメッセージがこもった発表でした。

 Bグループ:世界一の父親になる

   立派な、世界一の父親になるには、という分析をマインドマップで整理し、
   多種多彩なアイデアが出てきました。各メンバがそれを実現するための応援
   メッセージをのせていました。

 Cグループ:社会人と学生の交流の場を作る

   社会人と学生が交流する場を作りたい。今まで取り組んだことがあったけど、
   社会人の方がメリットを見いだせずに途中で頓挫してしまいました。実現す
   るための考え方を整理し、グループメンバが支援できることを発表していま
   した。

 Dグループ:大きな人間になるぞ!

   大きな人間になることのひとつの在り方として、子供たちに夢と感動を与え
   るとしました。プラネタリウムで子供たちに目の輝きを増してもらうことで
   明日の日本、明日の世界を変えていくことに繋げていくことができます、、
   という発表でした。とばりさんの寸劇はよかったですね(笑)

Eグループ:究極のパズルを作る

   究極のパズルとは、パズルを解くことでその人の夢を実現できていくという、
   ものすごいパズルでした。メンバに居たパズルの達人が中心となって、現状
   のパズルを分析し、創造的なパズル、”夢を実現するパズル”を紹介してい
   ました。とても興味を引きつけるものを持った夢実現イメージでした。

 各グループ、とても興味深くそして楽しいものでした。僕らのグループ発表は、前打合
せとだいぶ違った(?)展開となって、相当のドタバタ劇になってしまいました。さすが
に僕も今回の展開はびっくりしてかなりのチャーンスの場となりました(笑)

【振り返り】
 僕や僕以外の方たちもそうだと思うんですが、夢をイメージするということを普段から
やっている訳ではなかったので、今回のこの講義とワークショップはとても楽しく、そし
て人間らしさをとても感じられた一日になりました。グループの中で振り返りを行いまし
た。その中で出てきたのが、

 ・”成功と失敗”ではなく、”成功と成長”だ
 ・意識した状態が大切だ
 ・人と人とのつながりが大切なんだ

といったところでした。漫然と生きるのではなく、”意識した状態”で共に関心を持ち、
共に創っていく意識を継続・発展させていきましょう♪♪

P.S.
 福嶋先生が紹介されていたメルマガ、早速登録して、月曜の朝に1通目を受け取りました。
(by Masayoshi)
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2012年03月22日

人間力を高めるタイムマネジメント(3月10日)

こんにちは。うちやまです。
またまた、登場いたしました。この脱力系ブログが、どこまで皆さまに受け入れられているかは疑問ですが、そんなことは気にしてらんないっす!! どんどんいきます!!

「時間は、どんな人にもあまねく平等だ!!」ということを聞いたことがあります。確かに、どんな人にも、1日は24時間、1時間は60分。ミヒャエル・エンデの「モモ」なんていう、時間泥棒もの?の大傑作は、そんな真実がないと生まれないし…。(読んだことない人は、是非一度!! 傑作ですっ。)
でも、その平等であるはずの時間を、私たちは同じように使っているわけではありません。時間を大切に使っている人とそうでない人とでは、同じ24時間でも、まったく違った時間。かくゆう私も、時間をうまく使っていない人の代表選手のようなもの…。その自覚ありありです。頭ではわかってますよ。「時間は自分で生み出すもの」ってね。でも、頭ではわかっていても、行動に移せないのが、ぐうたら人間の常なのです。見栄っ張りなので、仕事は結構、さくさくいけるんだけど、プライベートが特にね。

さて、タイムマネージメントと、銘打たれた今回の講義、初っ端から、「時間は、管理できません。管理できるのは、“できごと”です。」とかまされました。
確かにね…。納得ですわ。あらためて、目から鱗です。
 
 今回のキーワードは、「主体性」と「優先順位」。ビジネスで便利!とか、知っとくとお得!!的な、うわべだけの、タイムマネージメントではなく、“生き方”まで、考えさせられちゃう奥ぶかーーーいものなんです。なんてたって、セルフマネージメントもセットですからね。
詳しくはあかつかさんのブログに譲るとして(いつも、譲りっぱなし??)、一番ドキッとしたのは、私たちは、「緊急度=重要度」という思いこみに取りつかれていないか?ということです。私は、冒頭で、仕事は結構さくさくいけると書きましたが、それって、人に決められた緊急性によって、仕分けしている証拠ですよね。急ぎ(と思われる)の仕事って、すべてにおいて優先されるもの?? 急ぎって誰が決めたの??目の前の宿題ばっかりに追い立てられて、本当に大切なことを見失っていませんか?もちろん、みんなが急げ!!と感じることは、きっと重要なんでしょう。でも、緊急度だけに振り回されると、根底に眠る大切なことが、忘れ去られちゃう…。大切なことは、じっくり温め、機が熟した絶妙なタイミングで、取り出さないとね。先生の表現をお借りするなら「実が熟したときに刈り取る」わけですよ。そしてそして、最も重要なことは、この大切なものをじっくり観察しておかないと、機が熟すを通り越して、腐っちゃって、「遅かりし由良の介」になっちゃうってことですよ!! 経験ありませんか?「もうちょっと後に食べよ♪」って思ってて、気づいたら、冷蔵庫の中で、無残にも干からびてた食べ物を見つけたときのあのショック…。そのためには、じっくり寄ってみたり、すっごく上から俯瞰したり、しつこいくらいの観察が必要なんですよ。そして、決めるのは、あくまでも自分!! 
それから、「スピード感」も大切です。「じっくりって、言っておきながら、スピード感?」ってお思いのあなた! それは、ここって思ったら「すぐ動け!!」ということです。じっくり観察し、ここって時はスパッと動く!! このサバンナのライオンのごとき行動力が(って先生はそんなこと一言もおっしゃってないけど)明るい明日への第一歩です!! …と私は思いました。

【講義を終えて…】
 毎日の極上の1時間の確保…。夢のようなお話ですが、現実には楽々入手可能(らしい…)。それは主体的に作り出すもの…。仕分けの努力とか、考え方の転換とか、いろいろと複雑な手続きは必要ですが、“極上”には、かえられません。極上の時間の中で、「モモ」をもう一度読み直すのも、あり!!ですね。


 最後の最後に…
 菅原先生は、いつも熱い!! しかし、暑苦しくない!! ←ここポイントだと思うんです。情熱は十分感じるんだけど、押し付けられ感はなし!! それって、先生がいつも私たちを尊重してくださっているから。月並みですが、今回も大きな“気づき”の連続でした。
posted by メンバーズ at 11:52| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記

2012年03月13日

タイムマネジメント&セルフリーダーシップ 2012年3月10日

今日の講義では、こんなことを学びました。
 ・イントロ
 ・利益について
 ・資源時間と資産時間
 ・ケーススタディ
 ・優先順位モデル
 ・プロアクティブとリアクティブ
 ・メイクタイムモデル
 ・報連相
 ・タイムウェイスター
 ・まとめ

【イントロ】
 大野先生から今日の講義では、”work hard”でなく、”work smart”だという紹
介がありました。そして、菅原先生のタイムマネジメントは単なるタイムマネジメン
トではなく、人間力が根底にあるのだという話でした。かなり興味をそそるイントロ
でした。そして、ミクロで見れば仕事に対するタイムマネジメントであり、大きくと
らえると、人生そのものに対してということでもある、、、、。ワクワク感いっぱい
で講義に入っていきました。
 まずコレ”上質かつ特別な1時間”でした。みなさん、いろいろ出てきましたね。
本を読む、絵を描く、自分の手入れ、人に伝える文章を書く、DVD見る、ゴロゴロ
する(あれ?なかったっけ?)。
 先で出てくるんですが、ここでの上質かつ特別な1時間とは、選択理論的にいえば
上質世界にあるものに1時間を使えるということですね。この先に出てくる、資産時
間にあたるのですが、この1時間をつくりだすことができるようになりますよ〜とい
う話でした。僕の場合は、非日常の時間を毎日1時間欲しいと思いました。これは、
大倉先生の講義で鼓を打った時、林先生の感即動の講義の時に学んだもので、僕の上
質世界に入っています。

【利益について】
 タイムマネジメントでは、利益として「ストレス軽減」「ワークライフバランス向
上」「生産性向上」などを挙げています。予定していたものをやろうとすると、部下
から相談があり、上司から呼び出され、今日な会議が飛び込み、、、などで思ったよ
うに仕事が進まず、結果、強いストレスを感じます。僕もこれはとってもよくありま
す。タイムマネジメントをすることで、不必要にストレスを感じることが無くなって
くるため、タイムマネジメントはストレスマネジメントとも捉えられるんですね。
 また、私生活を犠牲にして仕事をしていることも多くありますね。よく職場ではワ
ークライフバランスを大切にしようと言われていますが、本当の意味でのワークライ
フバランスが必要ですね。うちの会社でも、単に仕事を早く切り上げるという意味合
いで使われている感じがします。本来のワークライフバランスは、結果として仕事の
成果をアップすることに繋がっていなければ駄目なんですね。この点は、とてもよい
学びになったと思いました。
 生産性向上は、ナレッジファシリテーションやドラッガーマネジメントで学んだポ
イントとほぼ同じでした。仕事の要素は「成果」と「資源」であり、資源を効率化す
ることで別の部分に資源を割り当てて成果を伸ばすという考え方ですね。

【資源時間と資産時間】
 資源時間は仕事そのものをする時間であり、資産時間は資源時間で行う仕事の効率
をあげることにつながる時間(間接的に)でした。自己啓発で活動しているのも資産
時間に入りますね。MGSに来ているこの時間、確実に資産時間ですね。すぐに使え
るものからきっとどこかで役に立つものまで♪♪
(う〜ん、ファニチャードームみたい。これは名古屋ローカル??)
 普段の仕事は資源時間に追われていることが多いですね。資源時間を上手く短縮で
きると、資産時間に充てられる時間が増えるんですね。この資産時間、ターゲットは
仕事だけでなく、自分の家庭、自分の趣味なども入りますね。趣味の活動をしている
時間(例えば僕の場合では、スキーに行くとか)もあります。仕事に結び付きが薄い
ものでも、どこかで仕事に繋がっていることがよくありますね。僕の場合は、スキー
を学生からやっていて、スキーが上手くなっていく過程で、後輩にスキーを教えるの
がとても好きでした。なので、ここで上から滑ってくる後輩のスキー技術だけでなく、
心理状況も観察するようになりました。これが社会人になって準指導員を取得したの
ですが、開発プロジェクトでのメンバ育成や、傾聴にとても役立っているかなと感じ
ます。資源時間では生み出せないものですね。
 菅原先生から聴いた、スティーブジョブズの卒業式スピーチの話をききましたが、
その中で出てくる、点をつくり、点と点がつながるという話ですね(飲みの場で聴い
たんです(笑))。一生懸命やっていれば、必ずどこかで点と点が繋がり、成果が出
るのだという考えです。資源時間からは生み出せないとてつもない威力があるんです
ね。僕のこの例でも振り返ると、とても大きなものだったなぁと思います。

【ケーススタディ】
 山田氏(架空の人物)の行動とその時間に対して、どのようなアイデアを出せば、
どんな風に時間が節約できるかというケーススタディをやりました。僕らのグループ
で出てきたのはこんなものでした。

 ・倉庫の整理
   …これは山田氏がやらずに部下に指示すればよいのでは?変更内容メモまで部
    下で作らせ、山田氏は内容チェック(50分→10分)
 ・採用面接
   …人事部とやりとりして、対象者のプロファイルや適性検査結果を事前に受け
    とり、面接時間を短縮し、NGの判断ができたら打ち切る(50分→10分)
 ・備品の修理
   …今回は山田氏が実施するが、手順書化する作業も行い、鈴木氏か高木氏が手
    順書作りを担うようにする。次回からはこの作業を他者へ依頼できる
 ・メモの作成
   …単に外れるだけであればメモ作成そのものが不要(30分→0分)
    メモを作成するのは、苦情処理への移動時間や井上氏との面談待ち時間を利
    用して作成する(30分→0分(他の移動や待ち時間へ吸収)
 ・計画策定
   …前回PJ計画の実現性が低い。不要では?(50分→0分)
 ・苦情の処理
   …部下で処理できるならば部下へ移譲(70分→0分)
    移譲できなければ、そのまま実行するが移動時間にメモ作成
 ・井上氏と面談
   …待ち時間について井上氏へ改善を求めて待ち時間を無くする(30分→10分)

【優先順位モデル】
 ここがとっても重要な部分でした。皆さんはどうでしょう?
 ものすごい重要なので、いっぱい書いちゃいました(笑)
さて、優先順位モデルとは、重要度と緊急度の二次元で4つの領域にタスクを割り振
りするというものです。これは結構多くの人たちが知っている手法ですね。

各領域の性質はこんな感じでした。
 A領域(重要度高、緊急度高)
  …全力で取り組む
 B領域(重要度高、緊急度低)
  …粛々と取り組む(早期着手)
 C領域(重要度低、緊急度高)
  …捌く(権限移譲、断る、捨てる)
 D領域(重要度低、緊急度低)
  …捨てる

 大事なのはここからですね。どのようにこのモデルを見るか?
てっきりA領域が最も重点監視すべきタスクだと思っていました。確かにA領域は最
も重要タスクとなるため、最優先して取り組まなければならないものですが、着目す
べき点はB領域なんですね。B領域にあるタスクは緊急度は無いが重要度が高い部分
です。これは放っておくとやがてAになるものです。しかもタスクの性質によって違
いがあり、あっという間にA領域に入ってくるものから、じわじわA領域へ近づいて
くるものがあるんですね。だからこそ、事前に手を打っておくことによってA領域に
きた時にはすぐに対処できるですね。菅原先生の言い回しだと、”熟した実を刈り取
る”でした。かっこいい〜♪♪
 B領域にいるタスクを想定してみると、僕の場合だと以下のようなものがありまし
た。

 ・メンバの面談準備
 ・社内研修準備のための段取り
 ・部・事業部中期方針に関する上司からの情報収集

3つ目の「部・事業部中期方針に関する上司からの情報収集」は、最初洗い出した時
はD領域にいて、しかも「上司の愚痴を聞く」でした(笑)。
それぞれの領域の捉え方というのは、自分自身の物差しをもって測るものであり、人
間力に左右されるんですね。僕から菅原先生に、この「上司からの愚痴を聞く」につ
いて質問したところ、以下のようなアクションラーニング的質問と回答で大きく変わ
りました(細かな部分は実際の会話と多少違う点はご了承を)。

  これが無駄な時間で即捨てていいようなものか?
        ↓
  そうでもなくメリットがありそう
        ↓
  どんなメリットがあるか?
        ↓
  上司からの話に合わせて話を聞くと同じ目線で部・事業部の
  考えを議論できる
        ↓
  そのメリットはなにか?
        ↓
  上司と一緒になって一つ上の議論ができる
  さらに普段得られない経営情報を収集できる
        ↓
  ではどの領域か?
        ↓
  う〜ん、B領域ですね
  あ、「中期方針に関する上司からの情報収集」かも

そして僕の場合はA領域に6つくらいあって、この点も見方を変える必要がありまし
た。全力で取り組めるのはせいぜい2〜3個くらいとのことでした。確かに、全力で
6つくらい取り組んでいるから、僕の社内予定表(サイボーズ使ってますが)は、リ
アクティブ的に60%くらい埋まってしまってました(りアクティブについてはこの
あとすぐ♪♪)。A領域にあるものって、実はC領域にもっていけるものもありまし
た。タスクの内容はさすがに仕事の内容そのものなので書けませんが、結局3つまで
減りました。
 そして、C領域の内容ですが、ここの部分が結構多くありました。僕が関わること
でうまくいく確率をアップできるかなというタスクがメインとなっていましたが、あ
るシステムの開発に関する複数のタスクが多くある状態です。このシステム開発の情
報収集と会議参加に絞り、その他のものは、その開発体制のキーマンから吸い上げる
という考えに変えてみました。そして、しかもA領域からシフトしてきたものは、権
限移譲を使って直下の部下へ割り振るように考えました。
 また、C領域にあった部下フォローの類の別のタスクについて、ある意味”考え無
しにS2アプローチ”をしていたものを”S3アプローチ”にしてもよさそうなもの
があったので、僕が手を動かす時間を減らせるものがありました。
 そしてもともとD領域にあったものというのは、B領域へシフトしたものもあり、
残ったものはあまりなくなってしまいました。これはものの見方を変えると、結構多
くの”ゴミ”をD領域で拾ってしまうかも知れませんね。
 ここまで書いて、実は上に書いたものって、これまで得た人間力のポイントを駆使
していたりするんですね。DiSCや状況対応リーダーシップ。そしてA領域やB領
域の整理にはコンポンを考えたり自分自身の使命を振り返ってみたり。そして、その
根底にある自分自身の哲学に根付いているものがあったり。C領域でお客様に対して
断る時には交渉・折衝能力が必要で、お客様のDiSC分析をしたり、お客様はどん
な状況だと喜ぶのかの分析をしたりというのもありますね。
 さらに、仕事だけでなく自分を取り巻くあらゆるタスクが対象なんですね。例えば
僕の場合だとA領域には、この2週間にあったものでは「嫁の仕事時間の確保」があ
りました。うちの嫁は小学校の教師なので、この時期は成績をつけるのにかなり多忙
です。2人の子供を平日週2日は自分が迎えにいくというのが必要でした。また、B
領域では、MGSでの学びをどのタイミングでどんな振り返りをするのかというのを
四半期ごとに考えるなんてのもありますね。
 もうお気づきだとは思いますが、A〜D領域の整理をすることそのものが自分の人
間力を磨くことにもなるんですね。それがセルフリーダーシップへ繋がっていくんだ
なぁと思いました。いやぁ、すごいですね(しんちゃん風)
これって、”とっても有効な資産時間の使い方”のひとつなんでしょうね。
 A〜D領域の整理方法としては、それぞれの領域の中で小さなA〜D領域を分析す
るというのもあります。これをすることで、例えばA領域が多すぎた時、A領域の中
でA〜D領域を分析してみます。そうすると、A領域の中のC領域になったものがあ
ると、これってそもそもC領域に移動してもいいかも知れないというものがあります。
同様にA領域の中のB領域のものはB領域に移動し、少し(あまり無いかも知れない
けど)時間をかけてもいいかも知れないですね。さすがにA領域の中のD領域はその
まま”捨てる”にはなりにくいと思うので、再考してC領域に行ったりするのも出て
くるかなと思います。

【プロアクティブとリアクティブ】
 率先して取り組むプロアクティブと反応して取り組むリアクティブとがありました。
前者は能動的で後者は受動的です。理屈はとても簡単ですね。そして、自分で行動可
能な範囲(影響の輪)と自分では行動できない範囲(関心の輪)がありました。性質
としては、プロアクティブな人は、”影響の輪の範囲で行動していく”ことに対し、
リアクティブな人は、”関心の輪に対して行動できないことを批判する”というスタ
ンスでした。とは言っても状況によって、リアクティブな発生源となる仕事もあるん
ですね。大事なのはリアクティブだったものでも、如何にしてプロアクティブなもの
へとシフトしていくかですね。場合によっては、自分のパラダイムシフトが必要とな
るものもあるかなと思います。結構難しいけど、これも人間力を養う材料なんだなぁ
と思いました。
 もうひとつ大事なのが、プロアクティブな行動をしていくことで、影響の輪が広がっ
ていくんですね。身のまわりで”できる人”がこの行動をしている気がします。僕の
まわりでも”できる人”が居て、その人の会社での権限以上の影響の輪を持っている
なぁと思いました。愚痴を言って(できないことへの批判)るんじゃなくて、如何に
やれることを最大限の成果を出せるよう実行するかが大事なんですね。

【メイクタイムモデル】
 プロアクティブとリアクティブ、価値が加わるか加わらないかの軸で4象限にまと
めた、メイクタイムモデルというものを知りました。

 ・第一象限 プロアクティブ、価値ある活動
 ・第二象限 リアクティブ、価値ある活動
 ・第三象限 プロアクティブ、価値が殆ど無い活動
 ・第四象限 リアクティブ、価値が殆ど無い活動

 この整理では、整理そのものもとても大事な意味あることですが、第二象限のもの
を如何にして第一象限へシフトするかというものがとっても大事なんでしたね。
僕の例だと、こんな感じでした。

 第二象限
  会社の保健師から呼ばれ、体重を減らすためのありきたりな説明を受け、具体的
  行動(食事制限することへ誘導)の指示を受けて次の面談予定を組まされた
  (体重を減らすことは自分の健康上最も必要なことである)
      ↓
 第一象限
  保健師に呼ばれ約束をした後、B領域の問題であると考える。そしてA領域へシ
  フトしてくるスピードと発生リスクを整理し、行動計画を立てる。行動計画立案
  には、食事のカロリーについての数値分析は自分でネット等を使って計算し、基
  礎代謝量も自分自身で計算してみる。そして食べ合わせや食べる順序等も考えて
  (加藤先生ありがとう)、組んでみる。計画チェックとしては、自分として実現
  性がどれだけあるかを想定し、最初の3日くらいで実現性について補正をかける。
  そして、食事内容、食事時間の予実管理を記録し、1週間ごとに体重測定する。

 まだ計画内容を具体化していないのでこの程度ですが、やらされ感だったのが、だ
いぶプロアクティブになった気がしました。
 ただ、第二象限のものを第一象限へもってくることというのは、ものによってはか
なり難しいものもあるかなと思います。意識改革しないとできないものもあるかも知
れないですね。これも人間力の成長を伴ってくるのかなと思います。深いですね。

【報連相】
 僕らの仕事では、新入社員にはよく”ホウレンソウ”を説明することがあります。
でも、この講義での報連相は、もっと目的意識を持ったもので整理し直してみましょ
うというものでした。

 報告の目的
  …上司から指示をもらうこと
 連絡の目的
  …上司に依頼をすること
 相談の目的
  …上司の知恵や労力を借りること

 ”ホウレンソウ”とひとまとめで使っていたりしましたが、こう見てみると明確に
使い分けがありますね。

【タイムウェイスター】
 いわゆる無駄な時間を使っていませんか?というものですね。僕の場合、いくつも
該当するものがありました。こんなあたりですね。

 ・ぶらりと立ち寄る訪問者
   …実に訪問者が多いですね。入れ替わり立ち替わりというかなんというか。
 ・不充分な計画
   …会社のサイボーズ予定表の60%くらいの時間はリアクティブ的に入れられ
    た予定になっています。
 ・引き延ばす癖
   …タスクを多く持ってしまっているため、引き延ばしがいくつも出てしまって
    ます。その結果、サイボーズがいっぱい詰まっていたりします。

【まとめ】
 この一日の講義、単なるタイムマネジメント手法ではなく、タイムマネジメントを
通じて、人間力を養うということを知りました。そしてタイムマネジメントは時間を
管理するのではなく、出来事を管理するのだという点ですね。ドラッガーマネジメン
トでも、仕事は成果を出すことと人が成長することだと言っていましたが、ここでも
同じなんだなぁと思いました。今回のタイムマネジメントは、僕らの実業務に直結し
た題材から入っていけるので、とっつきやすい感じがしますね。どちらが優れている
というものでななくて、根底には人間力を養い、人と人とがつながりをもって成果を
挙げてていき、達成感を味わうというものがある、これが仕事なんだと思った一日で
した。その後の振り返り(飲み会ですが)では、僕の話をこの日の講義内容に絡めて
聴いてもらった菅原先生、大野先生、新田さん。本当に真剣に聞いてもらい、じ〜ん
ときました。ありがとうございます。
(by Masayoshi)
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2012年03月01日

ホールブレイン・アプローチ(2月18・19日)

こんにちは。うちやまです。
みなさん、あかつかさんのブログはもう読まれましたか?
すごいですね〜(ひさびさのしんちゃん風)。大作ですね〜。あの力作をお読みになり、なおかつ、ちょっぴし余力があり、なおかつ、その日の雰囲気を何とな〜く味わいたい方は、こちらをどうぞ。(脱力系です。)
 
さてさて、本日の講義は、“The Presentation”でございます。そんじょそこらのプレゼンテーションでは、ありませんよ! “The”がつくのです!! すごいですね〜。(困ったときのしんちゃん風)

【プレゼンテーション】
いきなりのプレゼンテーションです。テーマはさまざま。大緊張のプレゼンターとMGS受講生らしい寛大なオーディエンス…。(まぁ結局は、みんな必ずプレゼンはするんですけどね。人さまのプレゼンのときは、びっくりするぐらい優しい気持ちで聴けるんですよ。)
私は、自己紹介を兼ねて、「わたしのしあわせ」と題してゆるい感じのプレゼンをしました。もともと、「まっ、わかってもらえればラッキー♪」くらいのゆるさだったので、あそび心いっぱいで(自分で言うか!?)、パワーポイントのスライドも、楽しみながら作りました。(これが、最終プレゼンの時に仇となるのですが…)でも、このテーマを選ぶのには、かなり悩んだし、プレゼン自体は真剣に行いましたよ。と、一応のいいわけ…。
本物の(にせものがあるのか!?)仕事のプレゼンを試す人あり、好きな作家、歌手、スポーツを語る人あり、自己紹介あり…。みんな自分で選んだテーマだけあって、熱意はすごかった。でも、それを伝えるとなると一筋縄ではいかないのです。時間切れを宣告される人もいて、(だって7分なんだもん! 語りきれないよね!!)「明日の最終プレゼンで挽回だ!!」とリベンジを誓う私たちでした。(もちろん、最初から上手にできた人もいましたよ。)

【スキルを学ぶ】
 ところでみなさん!!“プレゼンテーション”ってなんでしょう。先生は「個々人が行動を起こすように、説得する目的で、言葉・態度・行動を使って、二人の個人の間で実行される、計画された相互作用」と定義されていました。…てんこもりですね。。。だからこそ、スキルが大切になってくるわけです。もちろん、折れそうな心を奮い立たせる鋼のような図太い心も必要ですが…。結構衝撃的だったのは、「オーディエンスの数が何人だろと、常に1対1の勝負」という言葉。1対1の真剣白羽取り(知ってる?)なわけですから、かなりのウデを持っていないと確実に返り討ち…
そこで、いよいよ“効き脳”の登場です。すでに受けていた効き脳診断結果が各自に配布されました。「ぐっ、当たっている…。」占いみたいな感想ですが、これは正直な気持ちです。でも、効き脳診断は、安直な性格判断でも、欠点さがしでもありません。自分を生かし、他人を生かすための道しるべのひとつです。私たちは、自分の癖を知り、自分と異なる他者が存在することを知り、さまざまな局面から、プレゼンの内容を吟味しました。オーディエンスはどんな効き脳を持っているかわからないので、4象限すべてに伝わるようにがんばらなければならないのです。
それから、フレームに沿ったプレゼンテーションの方法や、デリバリースキル…いろんなことを学びました。ミドルヴォイスを使った発声をさせられたり、きちんと人の目を見て単語を発する練習をさせられたり、天井見てる人に真剣に話させられたり…。(MGS受講生にあるまじき受動的表現の連発ですみません。もちろん、みんな前向きに取り組みましたよ。念のため…)
それから、フレームを使って、ペテン師(死語?)のごとく“なんちゃってミニプレゼン”をやったりもしました。これは、劇的に感動しました。みんなが同じ型でプレゼンをやって、つまらなくないか?なんて、愚問です。自分の主張を型にはめ、論点をわかりやすく整理すると、不思議と説得力があるのです。伝わるのです。

で、2日目の午後からは最終プレゼンテーションに突入です。
お昼休みを含め、“お直し”の時間をいただいたんですけど、あっという間に時は過ぎ去り…(と私は感じました。)
♪稽古不足を幕は待たない プレゼンはいつでも初舞台〜♪(涙…) by夢芝居

【最終プレゼンテーション】
 いやぁ〜。みんな劇的ビフォアアフターでしたね。全然よくなってるし、何より学んだことを必死に取り入れようとする姿勢がすばらしい!!(…と前回に引き続きの上から目線発言) オーディエンスとして、聴きたかった(興味のあった)テーマのプレゼンがわかりやすく聴けるということは、何よりの満足です。(個人的には、ホッケーとAKBと京極夏彦) 自分も、そうしなきゃね。。。

 私自身は、もうちょっと時間がほしかったです。準備の甘さが露呈しました。(前日の夜、「まっ、いっか。明日お昼休みにやろうっと♪」と、とっとと寝てしまったことが悔やまれます。(効き脳診断のコメント「最後まできちんとやり遂げるのが苦手…」が頭をよぎりました。)反省多し!! しかも、準備不足からか、びっくりするほど緊張しました。緻密な準備あってはじめて、本番に周りを見渡せる余裕がでてくることを実感しました。

【2日間のプレゼンテーションの講義を終えて…】
 とにかく、やってみる。考えてみる。回数をこなしてみる。これは、前回のアクションラーニングの時といっしょです。いかに、意識して数をこなし、慣れていくか…。引っ込み思案さんも、Try!! Try!! Try!! 私は、身をもってそのことを学びました。今回もまた、すばらしいクラスメートに恵まれました。感謝、感謝。

 最後の最後に…
 「コミュニケーションは、相手との共同作業。でも、プレゼンテーションは、100%発信者責任!!」と、力強く語られた菅原先生。先生は、そのために、全身全霊を傾けて準備→本番→フィードバックを行っていらっしゃいます。菅原先生ほどのスキルとマインドを持った方さえそうなのですから、私たち(みんな(…って誰?)にいっしょにしてごめん!!)は、もっともっと、精進しないとね。
「やっぱりね♪」(←わかる人だけ、わかってください。)
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2012年02月28日

2012年02月18,19日 ホールブレインアプローチ

今日の講義では、こんなことを学びました。
 <2/18>
 ・イントロ
 ・初回プレゼンテーション
 ・効き脳診断
 ・オーディエンス分析
 ・計画シートを使った練習
 <2/19>
 ・要点・価値・証拠
 ・デリバリースキル
 ・ファイナルプレゼンテーション
 ・最後に

【イントロ】
 いつも通り、大野先生からの紹介から入りました。今回のお題は
プレゼンテーションなので、5つの力の中でも”行力”の部分がメ
インとなりますが、場力と活力も関係してくるとのことでした。特
に活力の部分は重要で”feel∞form”、”自分∞他者”といったメ
ビウスがあるんですね。孫子の兵法で”彼(てき)を知り己を知れ
ば百戦して殆うからず”という言葉にあるように、プレゼンテーショ
ンでも自分とオーディエンスを知った上で臨むことが大切だという
説明でした。今回はどんな発見やサプライズがあるんだろうとワク
ワクして始まりました。まぁ、毎回この感覚で臨んでますが(笑)
 その後、自己紹介がありました。プレゼンテーションをやったこ
とがある人無い人、パワーポイントを使った事がある人、無い人と
いろいろな方たちが参加されていました。一応僕はパワーポイント
でのプレゼンテーションは多くやってきた方だと思いますが、効果
的なプレゼンテーションの準備とやり方という点では誰にも教わっ
たことが無かったので、結構楽しみにしてきました。

【初回プレゼンテーション】
 まず、いきなりプレゼンテーションを全員やりました。15分の
枠組みで順次プレゼンをしていきました。

 ・場の設定説明(1分)
 ・プレゼンテーション(7分)
 ・振り返り(4分)

限られた時間枠でかつ、ぶっつけ本番なのもあって、何人かの方は
タイムオーバーで途中終わりという状況でした。僕はタイムオーバー
ぎりぎりでした。スライド枚数は10枚でしたが、アニメーション
に結構力を入れた作りだったので、実質は15枚くらいのボリュー
ム感でした。振り返りでは建設的な批判として今回の参加者がそれ
ぞれの人に対して挙げるやり方をしました。今回の参加者は11名
なので、10枚の建設的な批判シートを受けるとることになります。

<うまくいっていること> 
 ・パワーポイントの作りがうまい(使いこなしている)
 ・目次がわかりやすい
 ・落ち着いていた
 ・低音がいい響き(?)
 ・パワーポイントが効果的でわかりやすい
 ・構成がよくロジカル
 ・話の構成が明確
<次回のために>
 ・スライドの色は見にくいので変更した方がいい
 ・パワーポイントが懲りすぎ(と思う人もいる)
 ・アニメーションのインパクトが強い
 ・字が小さい
 ・導入部分はもっと前へ押し出しがあってもよいと思う
 ・画面展開が忙しすぎる
 ・人に訴えたい時は止まってしっかり手前を見て話をすべき

なるほどなぁと思いました。パワーポイントは見ただけで言いたい
事が伝わることを意識してアニメーションを多用しましたが、画面
がチラチラし過ぎて、オーディエンスはプレゼンテーターでなく画
面に意識が集中するんだなぁと思いました。
 他の方のものを見ていると、自分の言葉で話している人のプレゼ
ンテーションは、引き込まれる感じがしました。うっちーのもナイ
スだったね。”パンが好き”の入りはぐっと引きよせられました。
 その他の方のプレゼンで面白かったテーマがいくつかありました。
 ・AKB48の今後について
 ・京極夏彦さんについて
 ・私の幸せ
 ・私はこんな医師です
 etc.

【効き脳診断】
 いよいよ、効き脳診断結果を受け取る時がきました。僕は予想通
りの右脳型でした↓↓

「感覚・友好脳(C)と冒険・創造脳(D)の右脳モード二重優勢」
  A.43
  B.20
  C.80
  D.57

なんか数字には強くなくて、詳細情報は特に好きじゃない(?)感
じですね。仕事柄、これはあんまりよくないですが、仕事ではきち
んと数字や詳細情報は押さえてやってます(笑)
受け取った皆さん、納得(?)というか、うなってました(笑)
 大事なことは、自分がどのタイプなのかを知り、自分に無い部分
を意識的に補うことで、オーディエンスへのインパクトは大きくな
るということですね。自分の得意分野を伸ばすという考えがありま
すが、得意分野を際立たせるには全体のバランスをよくするという
考え方ですね。これはよい学びでした。

【オーディエンス分析】
 次はオーディエンス分析です。オーディエンスが次の4つの内容
についてどうなのかを整理します。

 A.課題・問題
 B.状況・計画
 C.個人目標・人びと
 D.成果・結果

 なんかわかりずらいなぁと思っていましたが、「B.状況・計画」
がAs−Isで「D.成果・結果」がTo−Beと考え、As−Is
からTo−Beに向かうものに「A.問題・課題」と「C.個人目
標・人びと」があるという説明を聞いて、理解ができました。Aと
Cは単に切り口を分けていると考えれば整理がつきやすいですね。

【計画シートを使った練習】
 計画シートを使って、プレゼンの設計をしていきます。ここで大
切なのが、1番目と2番目に決める「主題」と「結論」です。特に
結論はとても重要で、設計にかける時間の半分、場合によっては6
割くらいの時間をかける時もあるというお話でした。この時はまだ
”その感覚”がピンときてませんでした。
 そして、実際にやってみようということになりました。11人が
メモ用紙に何でも好きな言葉を書いて、それをランダムに振り分け
て、その受け取ったお題で3分プレゼンをするというものでした。
3分のプレゼンをするのに設計時間として15分で計画シートに落
とし込むんですね。赤塚が受け取った紙は、”サインペン”でした。
サインペンをどうしたらいいんだろう??って感じですね。とりあ
えず、困りました(笑)困っていたら5分使ってしまい、今度は焦っ
てきました。でも何とか以下のようにまとめました。

6連絡事項
 私は社内研修を担当。皆さんも1年に数回社内研修に参加。
7つかみ
 何気なく使っているサインペンの使い方を目的別にルール化する
 ことによって、実は演習で皆さんが得る効果は大きくなる。
1主題
 社内研修などで使うサインペンの目的別用途について
3アジェンダ
3−1 社内研修で行う演習
3−2 ワークショップでのフリップチャートを使った考えの創出
3−3 付箋を使った課題解決ワーキング
4本体
4−1 ・個人ワークでのサインペンは黒を使う
    ・グループワークでのサインペンも黒を使う
    ・グループ発表後の講師評価は赤を使う
    ・受講生が黒で講師が赤と事前に決めておくと効率がよい
    ・ルール導入前後の研修受講アンケート結果が、研修準備
     という項目の平均点が3.5→4.1
4−2 ・フリップチャートで個人意見を創出する段階は黒を使う
    ・気付きの発見の段階では人別に色を変える(赤、緑、青)
    ・誰が意見したかという部分で相乗効果を生み出す
    ・ルール導入前後のワークショップアンケート結果が、意
     見がだしやすかったと感じる人の割合が3割→7割
4−3 ・課題項目を洗い出す時、黒を使う
    ・プラス意見を出す時、青を使う
    ・マイナス意見を出す時、赤を使う
    ・グループ討議内容が鳥瞰図的に捉えられる利点がある
    ・他のグループとの意見交換時に創造が発展しやすい
    ・課題解決ワーキングが時間通りで進むように変化した
5まとめ
5−1 ・社内研修では受講生と講師が色を使い分けることで演
     習の効率がアップする
    ・ワークショップでは、意見導出時と発展時(色は人別)
     にすることで多くの意見が出やすくなる
    ・付箋を使った課題解決ワーキングでは種類別に色を分
     けることで創造が発展しやすくなる
2結論
 場の状況に合った使い方をすることで、効果が絶大である。研
 修、ワークショップ、ワーキングに参加される時は、「効果的
 なサインペンの使い方」を理解した上で参加してほしい。皆さ
 ん自身が得るものが何倍にもなる。

※先頭の数字は設計での順序です。

 なんか、それっぽくプレゼンできたかな〜という感じでした。
皆さん、初回のプレゼンと比べると格段にわかりやすくなってま
した。特に加藤先生はすごかったですね。内容はほとんど拾えて
ないですが(苦笑)健康に関する話でしたね。難しい言葉がいっ
ぱいでてきて、どうも作り話がひとつもない内容だとのことでし
た。すごいですね(しんちゃん風)。

【要点・価値・証拠】
 ここでは強力な説得についてです。要点・価値・証拠という黄
金パターンでもってオーディエンスを唸らせるところですね。
 まず、要点。要点はそれほど目新しいことは無いです。次に、
価値です。バナナの価値を列挙していきます。そして価値に対し
てターゲットを出します。ここからですね、強力なのは。ターゲッ
トに対して、”どういいのか”を示す証拠です。ここを理由が裏
付けできるレベルように整理をします。以下が講義中にでていた、
バナナを例にしたものです。

 [要点]バナナは素晴らしい食べ物!
 ・[価値]安価である
  [対象]主婦
  [証拠]スーパーのチラシ
     →数拠点のスーパーで1年分のチラシを取り、バナナ
      に関する記事を取りだす
 ・[価値]栄養がある(カリウムが多い)
  [対象]ストレスの多い人、酒をよく飲む人、高血圧の人
  [証拠]カリウムに関するオーソリティー
     →文科省の栄養成分表で果物の中でバナナが突出して
      いることを示す
 ・[価値]すぐエネルギーになる
  [対象]アスリート
  [証拠]実際のアスリート
     →例えば○川遼がバナナ食べている映像を見せる

 ここまで証拠を出されると、うなってしまうというプレゼンの
場になりそうなのが、イメージできてきますね。オーディエンス
が引き込まれていく感じですね。すごいですね(しんちゃん風)

【デリバリースキル】
<聴覚に関する練習>
 見える部分(画面と配布資料)に関しては、プレゼンとしては
わずか7%で、それ以外の93%は聴覚の情報38%、視覚の情
報55%だそうです。ここで、菅原先生から聴覚と視覚だとどち
らが優先か?と聞かれ、視覚の方と答えました。視覚の情報が多
いことから視覚に訴えかけることが重要かなと思ったからです。
でも、聴覚の方なんですね。これは、聴覚からの情報を先行させ
るようにすると、自ずと視覚の情報は”外されにくい”という状
況になりやすいとのことです。なるほどなぁ〜と思いました。
 そして、ミドルボイスのお話を聞きました。ミドルボイスって
全然考えたこともなかったですが、2人ペアでやってみました。
 ・チェストボイスで文章を読む
 ・ミドルボイスで文書を読む
 僕は山下さんとペアでした。チェストボイスとミドルボイスを
試してみようということでしたが、ミドルボイスにしたら、好感
度がとてもよくなった的な感じみたいです。チョット驚きました。
小さな打ち合わせではチェストボイスばっかりだから、周りはきっ
と、怖いなぁと思っていたりして(汗)

<視覚に関する練習1>
 次に視覚に関する部分です。主にアイコンタクトの意味でした。
アイコンタクトは何秒くらい?と聞かれ、2秒かなぁと思いまし
た。実際は4秒だそうです。4秒も見ていると、大丈夫かなぁと
思いましたが、これも実際に練習してみたところ、やっぱり4秒
くらいは適切なんだなぁと思いました。ここでの実験は、以下の
内容です。
 ・目を外さずに見つめ続ける(3分)
 奥の方で大野先生と新田さんが向き合って見つめあっているの
を見てしまって、思い出して吹き出してしまいました(笑)
ここでは、目を合わせることという意味の確認でした。目を合わ
せるとストレスを感じるが、適度なストレスは必要ってことです。
<視覚に関する練習2>
 次に以下の練習をしました。
 ・天井を見て無視する(3分)
 ・アイコンタクトをして声を出さずにうなずく(3分)
 ・アイコンタクトに加え合の手を入れる(3分)
今度も山下さんとペアでした。天井を見て無視をされる状況とい
うのは辛いものですね。プレゼンをしている時に、全く聴いてく
れない(と感じさせる)オーディエンスに対して感じる極端な例
ですね。アイコンタクトをして反応をしてもらえると、言葉を発
していなくても聴いてくれていると感じるものだというのを意識
的に分析できました。リアクションの無いオーディエンスは、聴
きに来てくれたけど、アイコンタクトを取ろうとすると、プレゼ
ン側の負担が大きいので、無理にアイコンタクトをしようとして
落ち込んだり焦ったりしないようにというのがわかりました。

【ファイナルプレゼンテーション】
 昼からの時間でファイナルプレゼンテーションをやりました。
初回プレゼンテーションのネタをここまでの学びで修正をかけて
再度同じ条件でプレゼンしてみるというものでした。僕の場合は
相当内容を組み直ししないといけないことと、アニメーションを
駆使していたので修正をすることがかなり困難でした(笑)どう
にか、計画シートのスタイルに組み直しをしました。でも、結論
がなんか弱いなぁという思いのまま、プレゼン時間がきました。
気を付けた点は以下の点でした。
 ・ミドルボイス
 ・アイコンタクト
 ・本論の三部構成
 一応、結論を出す前あたりまではスムーズに行きましたが、、
やはり結論のところであやふやな感じが出てしまいました。この
結論部分が弱くなってしまったために、全体がトーンダウンして
しまいました。この結論部分が少しあやふやだったということだ
けで50%くらい失ったような感じですね。なので、結論をはっ
きりさせてプレゼンに臨まないといけないし、それ以前に計画時
点で主題の次に決めることなので、じっくり考えて明確にしてい
かないとだめなんですね(苦笑)もらった建設的な批判は以下の
ようなものでした。
<うまくいっていること> 
 ・メリハリがよい
 ・導入の資料がわかりやすく具体的
 ・証拠があって裏付けになっていた
 ・意識を持って欲しいというオーダーが明確ではあった
 ・自分で分かって話していた
 ・きれいな構成(BEM)になっていた
 ・ジェスチャーが内容と合っている
 ・つかみや主題がわかりやすい
 ・目次があってわかりやすかった
 ・アイコンタクトは適度だった
 ・低音の響きがいい
<次回のために>
 ・視線と体の向きがマッチしていない(首だけ)
 ・結論が弱い
 ・チョット落ち着きが無い
 ・目次の字がブレていた(見ずらい)
 ・手を止める瞬間をつくると安定する
 ・語尾を急がないで丁寧に
 ・えんたー押下にさりげなさが欲しい(中腰ターンしている)
 ・7分のプレゼンに対して13ページは多い
 ・ENTERキーがかわいそう

 自分でビデオ撮りして見てみました。動きすぎなのがよくわか
りました。社内のファシリテーター研修で講師の人の動きをよく
観察しましたが、動き方は相当意識的にやっているのがわかりま
した。僕の動きすぎというのは、留まっている時間が無いことで
した。逆にこれを改善するだけで、相当プレゼン力が上がるとい
うのが確信できたのは大きな収穫でした。

【最後に】
 この2日間でプレゼンに関してとても知識がつき、同時に実践
力もついたのが実感できました。今回の僕としてのポイントは、
次の3つだと思います。
 ・動きは意外に大きな重要点
 ・バランスの重要性(構成、得意分野、見渡す範囲)
 ・結論の重要性
皆さんはいかがでしたか?
 そして最後に講師の菅原先生から、普段の会話とか面談などと
は違って、プレゼンテーションというのは、
 「プレゼンテーションでは、話す側に100%の責任がある」
との言葉で締めくくりました。響きましたね〜。
(by Masayoshi)
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2012年02月03日

アクション・ラーニング2(うっちー)

寒さ厳しき折、いかがお過ごしでしょうか?
うちやま、2回目のブログです。よろしくお願いいたします。
しつこいようですが、難しい、もろもろのことは、あかつかさん担当ですので、講義の詳細はそちらをご覧くださいませ。

 今回の講義は、前回の“振り返り”から、入りました。みんなで円を作り、前回の講義の“気づき”を報告しあう訳ですが、ここでおもしろいことが起こりました。小林先生は、「(順番は決めていないので)誰でもいいですよ。」とおっしゃったのに、端に座っている人が一番はじめに発言したら、その後はどんどん時計回りに回る回る…。「(隣りの人が発言したので)次はわたしが…。」という具合に、発言は途切れることなく、スムーズに進行。誰も、“順番の法則”を変える反逆児はいませんでした。「なぜ?」「居心地悪い人いなかった?」という小林先生の質問に、ちょっと当惑する私たち…。良くも悪くも、私たちは“暗黙のルール”に縛られていたのでした。
 とはいえ、“振り返り”の作業はたいへん有意義で、クラスメートのチャレンジに関心しきりでした。とにかく「やってみる」「(積極的に)やらないでみる」…。挑戦することによってさまざまな気づきが生まれるのですね。

【セッション1】
またまた、問題提示者は、うちやまでした。まだまだ、いろいろと課題は残るものの、前回のセッションと比べて、質問のしかたはスムーズになり、リラックスした雰囲気で進行しました。問題提示者として、私が感じたことは、「問題提示者の素直なリフレクションが、チームの雰囲気を和ませる。」ということです。わざと大きなリアクションをとるということとは違うのですが、自分が“気づき”を得たことを、素直に表現することによって、セッションの嫌な緊張感がなくなっていくことを感じました。(リラックスしすぎとのご指摘もありそうですが…。)別にこれは、問題提示者だけが意識することではなく、チームの構成員全員が、“安心・安全の場”を演出するためにも必要なことではないかと思います。
そして何より、今回のセッションは、“チャレンジャーあかつか”の存在抜きには語れないでしょう。ぶっつけ本番、いきなりのコーチ役、がんばったね。(なぜか上から…)大健闘です。“段取り”と“傾聴”という二つの作業を、同時にこなさなければならないので、四苦八苦してましたが、等身大のコーチ役で、場がなごみました。もちろんルールは厳守ですが、反対にルールさえ厳守すれば、コーチ役は“らしさ”を発揮できるのだと思いました。そして、あかつかさんに影のようにつきそう太田先生(今回のアシスタントさんです)の活躍も忘れてはいません!! 意味で存在忘れてました…。

そして、またまた、セッションの振り返り…。そこで、実感したのは、“外側にいる人”のするどい観察力!! セッション中の心理状態ばればれでした。「するどい!! えっ、ばれてました?」と心の中でつぶやいていたら、「(外側の人は)そう言ってますが、その時(当事者の)あなたはどうでしたか?」の質問が…。そこで、またまた質問で事実を確認、確認…。
それから、小林先生はあかつかさんに「自分のコーチ役は何点でしたか?」とお聞きになりました。あかつかさんは“30点”と答えていましたが、その時私は、「え?低くない?結構よかったのにぃ〜。」(またしても、上から目線ですまん!!)と心の中で思いました。が!!先生は、その次に「何ができて30点?」的な質問をされていました。私たちは、常に100点満点の減点方式になれているので、数字ばかりにとらわれて、「何がわかったか。何ができたか。」を見つめる習慣がついていないのです。私は、表面的な点数に縛られていたのでした。


【セッション2】
 シングル問題、つまりは(天から降ってきた?)チームの共通の問題を解決するというセッションです。今までのマルチプル問題とは勝手がちがい、問題提示者のとらえ方などとまどうことも多々ありで、みんな手探り状態。私自身は、ふわふわした感じで、セッションの中に入っていけず、かといってオロオロするでもなく…。セッションに参加している実感もないままに、質問ラリーの応酬を聞いていました。そこで、「あ、聞いてみよう!!」と、天の声?があり、質問してみることに…。「私たちって今どこにいるんでしょうね?」(的な…質問の言葉わすれちゃった。ごめんなさい。)
 でも、右往左往するものよいことです。ここでも、大きな気づきがありました。アクションラーニングは、ノープランの行き当たりばったりゲームではないということです。ゴールイメージって大切です。先入観とか、思いこみとかいうことではなくてですが…。
 余談ですが、思わず笑っちゃったんですけど、加藤さんが(名前出してすみません。)すっごい勢いでしゃべっていて、「この状態でどこから、質問にもっていくんだろう?」と思っていたら、最後まで意見を述べてしまいました。そしたら、「あ、質問しないで、意見を言っちゃった。」と…。反対に、“情熱”感じました。 


【2日間のアクションラーニングの講義を終えて…】
 「提示した(された)問題を解決する」という意識を常に持っていないと、アクションラーニングはできません。
 先入観、思いこみはおそろしい。なぜ習慣になっているかを考えてみることも大切です。
 とにかく、やってみる。考えてみる。回数をこなしてみる。前向きな姿勢が明日への第一歩。こわがらずにチャレンジできる“場”、MGSに感謝です。

 最後の最後に…
小林先生の講義って、結構行き当たりばったり?で、講義中に意見を聞かれます。「これから、何する?」って…。すっごく楽しかった!!です。ありがとうございました。それから、ともに楽しく学んだクラスメートのみんなにも感謝!!です。この続きをどこかで、ぜったいやりたいです。
(うっちー)
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2012年02月01日

2012年01月28日 アクションラーニング2(Masayoshi)

今日の講義では、こんなことを学びました。
 ・前回から今日までの振り返り
 ・セッション1(マルチプル問題)
 ・講義
 ・セッション2(シングル問題)
 ・まとめ

【前回から今日までの振り返り】
 今回は、前回から今日までにアクションラーニングについて振り返ってみようとい
うところからスタートしました。僕は若干遅れていって、部屋に入って席についたら
すぐに振り返ることになりました(笑)
 会社で僕のチームのチームミーティングで割とうまくいった話をしました。小林先
生が言っていた、”自分がしゃべりすぎない”というのは結構ヒットでしたね。振り
返りの時間を使って、”暗黙のルール”についてお話がありました。順番に隣の人か
ら自分、そして次の人へというのは誰も決めていないのに、、、というのを例として
きいてみると、なるほどなぁ〜と思いました。

【セッション1(マルチプル問題)】
 前回のアクションラーニングで学んだものは、実はマルチプル問題であり、ある個
人の問題をチームで話し合っていくというものです。今回も、マルチプル問題からス
タートしました。このマルチプル問題、コーチ役を誰がやるかという話で、僕と林さ
んと山口さんがノミネート(?)されました。せっかくのチャンスなので立候補させ
てもらいました。問題提示者は、なんとうっちーでした。今回のお題は何だろう??
と思い、「会社の部下関連の話かな」「もしかして以前あった(?)大がかりな作り
話かな」と考えてみてました(実は)。

<参加者・メンバー>
 コーチ   :赤塚
 問題提示  :内山さん
 内側にいる人:笹本さん、影山さん、山田さん、加藤さん
 外側にいる人:山口さん、秋元さん、林さん

<提示された問題>
 ---FACEBOOKに関するお題でした---

<問題検討タイム>
 今回は”あるシナリオ”に沿ってアクションラーニングを実施していくというの
をやりました。進め方のフレームがあると、ある程度場として最低限何とかなるよ
うにできるとのことでした。僕はコーチ役なので、ああやってこうやってと頭の中
で組み立てて、スタートを切りました。最初は元気よく場の雰囲気を作ろうとスター
トしましたが、、、、これがなかなかうまくいかないんですね〜。決まった流れに
沿って話をしていくことに意識がいってしまい、苦しかったですね。話あっている
内容に対してコーチ役として入りこんでいかないように質問に対して質問に応える
形にしましょうという発言に留めました。ここからですね、大変なのは。最初の介
入でとてもギクシャクですね。んん、苦しみました。でも本当に苦しいのがこの先
待ってました(苦笑)

<再定義タイム>
 問題の再定義の時間がやってきて、”天の声”で再定義に入ることになったんで
すが、決して”問題が明確になって”いない状況だったけど、台本にあるとおり、
”少しずつ問題が明確になってきたようなので・・・”と、内心「ホントかよ」な
んて思いながら再定義タイムに入りました。ここからが厳しかったですね。確か前
回の1回目は、問題提示者が話してから一周して、最後に問題提示者が補正をかけ
たものを話して、同意するかどうかという流れだったのでその通りにいこうかなと
思ったら、問題提示者が最後と言われ、”あれ?”となった状態でいわゆる”てん
やわんや状態”でした(笑)
 そのあと、同意するかどうかを確認するのですが、まずは同意しないとなるだろ
うなぁと思っていて、ここは予測していました。同意しない意見に対して質問を投
げるんですが、ここでまた同意した人にも質問をしてもらい、しかも2,3に絞っ
てという、、、、ここまではさすがに頭と体で覚えてないと無理っす(泣)
 そして資料には”手詰まり感がある場合”というところがあったので、そこの部
分をトライしようとしました。これは前回に問題提示者の立場で体験しているので、
同意できる部分を切り出していく流れを作ればいいだろうなぁと思って進めていこ
うとした時に、またしても”天の声”が次々とやってくるんですね〜。またしても
”てんやわんや”ですね。

<達成目標設定・行動計画>
 問題がどうにか確定し、達成目標と行動計画を決めることになりました。既に時
間が10分くらいおしてしまったました。ここまでの質問タイムで、場としては素
晴らしい気付きが2つほど起きていて、チーム一体感も生まれてきていました。こ
こんところはさすがうっちー、達成目標、行動計画ともに、まぁ、うまくいった感
がありました。

<振り返り(リフレクション)>
 60分を超えて振り返りに入りました。やっと終わったというのが正直な感想で
す(笑)話し合っていた内容についての振り返りから始まりました。外側に居た人
たちは、やっぱ冷静でしたね。最初のうちはまとまりがなかったけど、途中の”よ
い気付き”を皮切りに一体感が出てきたという感じでした。
 そしてコーチの振り返りで、”大変そうだった”というコメントもありましたが、
意外だったのが、”結構うまくやってたんじゃない?”的なコメントが何人かから
挙がってきたことでした。本人は”てんやわんや”だったんですけどね(笑)
 ここでよい気付きがありました。ど素人でも、きちんとしたフレームに沿って進
めることでコーチ役は務まるものだということです。これは、”現場ですぐに活用
できる”ということを意味しているんだと思いました。小林先生のように気のきい
た介入がコーチ役というのを難しいものだと思えてしまいがちですが、気がきいて
なくても、アクションラーニングはできるということなんですね。
 もうひとつは、「今回は何点ですか?」についてです。僕は30点としました。
あまりできなかったなぁ、30点くらいかなぁという感じでした。ポイントを聞か
れたので、残り70点の要素として、
 ・タイムキーピングが重要
 ・シンプルな質問とシンプルな回答への軌道修正
 ・問題提示者に寄り添っていくように軌道修正
といったところをあげました。この後、改めて点数を聞かれたので、少し考えて、
30点としました。今後はできたところを聞かれるんですね。少し考えて、”フレー
ムにそって進められた”、”問題の内容に対して介入しないよう心がけた”、”で
きるだけ場の流れを止めないように介入するようにした”というところがあるなぁ
とおもいました。ここで気付きました。これはドラッガーマネジメントでの、失敗
と成功の分析なんですね。一番重要としているのが、”何故うまくいった(失敗し
た)のか”を自分自身考えて明らかにするというところなんですね。

【講義】
 午後の最初は講義がありました。パワポでもってアクションラーニングを座学で
学ぶ時間でした。こんな時はどうするか?こういう状況となっている意味は?といっ
たものも入っていて、いくつか紹介されました。
 ・質問がやたら長くなる
   …誘導している、前置きが長い、意見を言っている
 ・暗礁に乗り上げる
   …質問の掘り下げが少なく、別の話題に変わっていくことが多い
 ・どうどうめぐり
   …実は質問者が聴いてほしい事が隠されている
 ・視点を変えていく必要があるのは?
   …私たちは、、と表現、よくない沈黙
 そして問題には2種類があり、マルチプル問題(個人の問題)とシングル問題(組
織の問題)があるというお話がありました。いよいよここからシングル問題を扱うこ
とになっていくんですね。

【セッション2(シングル問題)】
 いよいよ、シングル問題です。組織レベルの問題をやってみるということで、とて
も期待いっぱいでした。このやり方が職場で適用できて大きな効果があるかも知れな
い、、、そんな期待ですね。ここでのお題決めは結構話合いがありました。参加して
いる僕ら共通の問題である必要があるからです。そこで決まったのがナント、以下の
ものでした。

<参加者・メンバー>
 コーチ   :小林先生
 問題提示  :山田さん(仮置き的に)
 内側にいる人:笹本さん、加藤さん、山口さん、秋元さん、林さん、新田さん、
        大野先生、太田さん

<提示された問題>
 使命:メンタリングを通して全ての人々の自律や成長を実現する
 問題:「MGS受講生を1年後に○名まで増やす」
     (何人かは出ていた人だけってことで)
   このお題は面白かったですね。

<問題検討タイム>
 山田さんからまずは仮の問題設定をしてもらいました。ここで難しいなぁと思った
のが、問題提示者にぴったりと寄り添っていくというのがマルチプル問題でのやり方
だったのですが、仮置きした問題提示に対して、どこまでもぴったり寄り添っていく
わけではないので、始まったときは話がブレブレでしたね。そこでうっちーから私た
ちの立ち位置についての質問がスパーンと投げられました。カッコイイですね♪♪
でもすぐにまた路頭に迷う状況になってしまいました。シングル問題は難しいなぁと
感じました。それと参加していて気付いたんですが、質問に単純にこたえていくとい
う内容だけでなく、どうしても”意見”に関わるものが入ってくるんですね。ただ、
マルチプル問題と違って、この”意見的”なものがないと、場が考える状況となって
いきにくいんだろうなぁと思いました。
 小林先生の介入があって、そこで問題提示内容は変わっていっていいというのと、
問題提示者によりそうのでなく、使命と問題によりそうというのが分かって場が盛り
上がっていきました。なんかすごいですね。場がひとつのことに気持ちを向けている
瞬間を感じ、このときの場の力というのはとても大きな意味をもつんだなぁと肌で感
じました。いやぁ、すごい(しんちゃん風)。
 検討してきていくつかのキーワードが出てきました。”知名度”、”MGSを必要
とする人”、”吉川先生”・・・。いくつか出てきましたね。加藤先生が吉川先生を
尊敬・崇拝していることに驚きと感動を覚えました。

<再定義タイム>
 そして再定義に入っていきました。参加メンバから再定義内容の発表があり、集約
したものが5つほどに分類できました。

  1.MGSを必要としている人が特定されていないことが問題である
  2.知名度を上げる方法が不明確であることが問題である
  3.人数を増やす努力をしてこなかったことが問題である
  4.メンタリングの魅力を伝えることが難しいことが問題である
  5.”吉川先生”のすごさが伝えられていないことが問題である

この中で、1番を選択しようという意見が多くを占めていましたが、今日のアクショ
ンラーニングはここまでで時間切れとなりました。内容が内容なだけに、時間切れと
いうよりも、何回かに分けて期間をもって実施していくものだなぁというように思い
ました。

【まとめ】
 今日はマルチプル問題とシングル問題を体験しました。マルチプル問題は前回の実
施と職場での実践もあり、”大リーグ養成ギプス”は随分軽くなった感じでした。今
回の参加メンバの方たちも前回に比べると随分リラックスして質問と回答をしていた
ように思いました。僕個人としては、コーチを体験できたことはとても大きな意味が
ありました。アクションラーニングのコーチ役はやればやるほどコーチスキルが上がっ
ていくと思います。是非とも職場でどんどん取り入れてやっていきたいと思います。
そして何と言っても今回の一番の良かったところは、シングル問題を体験できたこと
でした。シングル問題は、職場の活力向上につながることは間違いないと思います。
すぐに導入するには少し準備がいるように思います。まずは、マルチプル問題でメン
バがアクションラーニングに慣れてくるという”準備運動”をした方がいいんじゃな
いかなと思います。
 今回の学びは、場を作るという側面ではこれまでの学びよりも大きな成果があった
なぁというものでした。
(by Masayoshi)
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2012年01月23日

アクション・ラーニング(ブログ2)

今回から、ちょこちょこ登場することになりました。うちやまです。講義の楽しさが少しでも伝わったらうれしいです。よろしくお願いいたします。
ちなみに、難しい、もろもろのことは、あかつかさん担当ですので、講義の詳細はそちらをご覧くださいませ。

【セッション1】
私は、第1回目の問題提示者になったのですが、問題を提示した瞬間から、グループは、「うちやまの問題を解決してあげよう」ムード一色になり、質問の陰に「助言してあげたい」オーラをひしひしと感じました。
もちろん、質問は詰問調でもなく、むしろ優しい穏やかな感じなのですが、最初の頃、わたしは、ちょっとだけ息苦しかった。。。それは、質問する人々の裏側に見え隠れする「解決してあげた〜い!!!」「いい方法知ってるよ〜。」という気持ちが痛いほど伝わってきたからでした。

小林先生はおっしゃいました。「アクションラーニング(AL)は、“安心・安全の場”で“気づき”を促して、問題解決をすることだ。」と…。
その言葉にはっとする私たち!! 問題提示者(私のことです)は問題の本質に迫れるか!? スリルとサスペンス!! その後もグループ内外に多くの気づきをもたらしながら、犯人捜し、悪者捜しをしない人間ドラマは続くのでした。
(ちなみに、私の問題提起は「部屋が片付けられず、うす汚れてきました。どうしたらいいでしょう?」でした。あかつかさんプライバシー守ってくれてありがとう。でも、自分でばらしちゃった。)

ただ、問題提示者も受け身ではいられません。“気づき”を生み出すために、自分からも“いい質問”をしなければなりません。…これは生憎と不発に終わりました。とほほ。。。
そうは言っても(?)、セッションのプロセスには、たくさんの学びがあり、次のセッションは、この経験を生かし、今以上にがんばろう!!と意気込んだのでした。


【セッション2・3】
 今度は、私が“内側にいる人”です。いやぁ〜、難しかったデス。さっきの意気込みはどこへやら…。
 ここで、コーチ役の重要性をあらためて認識しました。先生は、「ALお手軽〜。誰でも簡単に参加できます」的な発言をされておりましたが、私はコーチ役のファシリテーション能力は、“場”の力を左右すると思います。特に、メンバーが初心者で、知恵のついた大人の場合は…。(いっしょのグループの皆様すみません。。。私もですから、安心してね。)
場がフリーズした時、全体の流れがあらぬ方向へ行きそうな時は、コーチは絶妙のタイミングで、私たちに質問を投げかけます。
「今、どんな状態ですか?」「自由に質問できてますか?」「その人にとって、チームにとっていい質問ですか?」「イメージを共有できていますか?」「しゃべりすぎてませんか?」
私はそのたびに、「いいえ」と答えなければなりませんでした。
それは、私が“自分の聞きたいこと”を聞いていたからです。主体(問題を解決したい人)は誰ですか?…そうです。問題提示者です。
それは、私が“質問”に正確に答えていなかったからです。質問の内容は何でしたか?…そうです。私は質問の内容には答えず、“私の説明したいこと”を質問に答えるようなふりをして発言していたのです。

「内山さん、私の質問の意味わかってますか?」
「いいえ、わかったような気になっていました。。。」

 “いい質問”ってなんでしょう?“つなげる質問”、“イメージを具体化する質問”“相手の言いたいことを引き出す質問”などなど…。質問した人のために、チームのために…。私たちは、頭を使いまくり、イメージしまくり、戸惑いながら、時には大きな壁にぶち当り、思考のフリーズ状態を何度も何度の経験しながら、とにかく、とにかく“質問”をしたのでした。そして、いっぱいいっぱい反省もしました。「今のはいい質問じゃなかったな。」「もうちょっと気の利いた質問できたな。くっすん。。。」
そうは言っても、“場の雰囲気”は大切で、頭でっかちにならず、もっと場がなごむような単純な質問をもっと混ぜてもよかったな。と帰る道すがら別の反省しました。もちろん、ねらって質問することも、大切ですが、何気なく言った一言が大きなうねりになることもありますからね。まぁ何事も経験です。そして、またトライできる明日に感謝!!です。


【3つのセッションを終えて…】
問題提示者を経験した皆さん、一様に「こんなくだらない問題提示をしてもいいのかなぁと思っていたけど、AL終わった時には、びっくりするぐらいすっきりした〜。」と言っていました。私も同じ気持ちです。表面的にはくだらないと思われる問題も、その奥に眠る本質は、結構大切なことだったりしますよね。
また、小林先生は、ALで作成した行動計画は、単なるマニュアルにならず、“臨機応変、現場で役立つ”とおっしゃっていました。
“自分”で作成した行動計画は、状況をみて“自分”で変更可能なのです。すごいですねぇ〜(しんちゃん風)。


♪いいこと聞いちゃった♪コーナー
 授業の後、先生を交えて懇談会があり、その時に小林先生が、ぼそっとおっしゃったことを私は聞き逃しませんでした!! 「先生の質問の仕方って絶妙ですよね〜。」との言葉に、「こういう質問の仕方は、ALコーチのプログラムでは習わないよね。それよりカウンセリングのトレーニングで身に付けたことが多いかな。」
 そうです! “統合”です!! 引き出しをより多く持っている方は違います。ここでもまた、吉川先生のおっしゃる「“学び方”の“学び”」を小林先生から学びました。
(うっちー)
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2012年01月18日

2012年1月14日 アクションラーニング(ブログ1)

今日の講義では、こんなことを学びました。
 ・イントロ
 ・アクションラーニングとは
 ・効果的な質問の重要性
 ・すぐ活用できるアクションラーニング
 ・ロールプレイ1
 ・ロールプレイ2
 ・ロールプレイ3
 ・まとめ

【イントロ】
 大野先生、吉川先生からの説明の後、小林先生の講義がスタートしました。講義と
いっても、いきなり場作りから入りました。3人の小さなグループへ分けてその中で
自己紹介するというものでした。これは少人数のグループを作ると、安心感を得やす
いということでした。言わば、”場創り”ですね。他のセミナーで僕がいいなと思っ
たのが、二人のペアを組んで相手へヒアリングをかけます。仕事や趣味など。そして
ペアを組んだ相手が自分のことを全体に対して紹介するというものでした。こうした
流れの中で小林先生から自己紹介がありました。
 こういった場を作り上げる”場力”は今回明確に感じた会となりました。

【アクションラーニングとは】
 アクションラーニングとは何か。正直明確な期待やイメージをもって臨んだ訳では
なかったです。ファシリテーションの方法なのかな〜という程度でした。小林先生の
説明を聴いていくと、会議の効果的運営方法だったり、ドラッガーマネジメントと通
ずる部分があったり(成果を出す、そこにプロセスがある)、ブレイクスルー思考と
通ずる部分があったり(コンポンの目的は?)、リアリティセラピーと通ずる部分が
あったり(問題提供者自らが問題定義し、達成目標と行動計画を立てる)して、なる
ほどと感じました。
 アクションラーニングは広義の意味では、”アクション×リフレクション”の中で
アクションから学ぶこととのことでした。また、狭義の意味では、ドクターマーコー
ドが提唱する50〜60分で行う会議手法とのことでした。これには”質問力”が必
要になってくるとのことです。この段階では質問力って、ぴんと来なかったですが、
ロールプレイしてみることでよく分かりました。質問力のポイントには、効果的質問
をすることです。効果的質問をできるようになるためには、アクションラーニングの
体系的学習をすることと実戦経験を積むことだとのことでしたが、このセミナーの知
識と経験を軸にして職場の中での実戦を積み重ねることでも十分大きな効果を発揮で
きるとのことでした。このアクションラーニングには、実はアクションラーニング以
外のファシリテーションやメンタリング能力、カウンセリング能力等が関係している
ようでした。実際にロールプレイで実感をしました。いやぁすごいですね(しんちゃ
ん風)。

【効果的な質問の重要性】
 講義ではだいたい、小林先生が僕らに質問を投げてくるスタイルが多くありました。
この質問をされる講義スタイル、とにかく質問がいっぱいとんできます(笑)なんか、
普段つかっていない脳の部分を使っているような、活性化しているような感じになり
ました。
 とても良い内容の濃い話を講師から受講生にしている時、受講生は一生懸命ノート
をとっている人もいるかも知れませんが、本当の意味で考えていない時間だとのこと
でした。これは質問を受けて考えるスタイルである小林先生の講義に参加してみてわ
かりました。さきほども書いたのですが、普段使っていない脳を使っている感覚があっ
たからです。この脳への刺激はとても心地よく感じ、考える楽しさを得られるものだ
なぁと感じました。
 そこで効果的質問にについて話がありました。気付きの可能性の高い質問を指して
いるんですが、これは実践を重ねていく必要があるものです。今回体験した中でも、
効果的質問を体感できた部分がいくつかありました。切り札的なものは無いですが、
それぞれのファシリテーター独自の切り札は経験から出てくるものだなと直感的に感
じました。逆に、アクションラーニングトレーニングを繰り返すと、確実に実力はあ
がってくるということも予測ができました。実際に小林先生や下山さんの”効果的質
問”は素晴らしかったですね。質問そのもの言葉の意味は平たく言うと、なんてこと
ない言葉なんですが、それだけ効果的質問というのはシンプルでタイムリーで的を射
たものなんですね。是非職場で実践を繰り返してみようと思いました。

【すぐ活用できるアクションラーニング】
 職場での実践のしやすさは、他の手法に比べても高いものだと思いました。ブレイ
クスルー思考だと、グループとしてスキルをあげていかないといけないし、ナレッジ
ファシリテーションも参加メンバの選択やファシリテートの仕方では何度かコツをつ
かむ必要があったし、ドラッガーマネジメントは職場でやってみた時に、相当テンパッ
てしまいましたし(笑)まぁ、ドラッガーマネジメントは準備での努力は相当必要だっ
たし、まだ足りてないからですがf(^o^);
 まぁ、それだけアクションラーニングはすぐにとりかかれるものだと思います。2
つの原則と4つのルールが最低知っておくべきことなので、誰でもすぐに初められま
すね。ファシリテーターは熟練した人ほど場は上手く運営できますが、この2つの原
則と4つのルールに従って進めることですぐ成果を得られるものですね。いやぁ、す
ごいですね(しんちゃん風)
 他の手法、哲学等が難しいとかやりにくいとか始めるための前提スキルが必要だと
かが若干の違いはあるかも知れませんが、ここで言いたいことは単にとっかりやすい
ものでとても汎用性が高いという点です。僕としては、いろいろな手法や哲学を自分
の都合で都合よく解釈して都合よく自分のやりやすいように理解し実践していってい
ます。また、それぞれの手法や哲学はその一つの考え方を独自の考え方に変換してし
まったりをしないよう、忠実に理解・実践をしていっています。やっぱり、基本をき
ちんと理解しないまま応用へは繋げられないですからね。

【ロールプレイ1】
 ロールプレイに先立って、2つの原則と4つのルールの説明ががありました。
<2つの原則>
 質問だけをすること
 コーチは必要に応じて介入する
<4つのルール>
 秘密厳守
 積極的な参加
 犯人捜し、悪者捜しをしない
 感じていることを大切に

 この原則とルール、やってみるとわかるんですが、結構難しいんですね(苦笑)
ルールの中にはないですが、”時間厳守”というのもあります。各セクションの時
間を設定しておいて、きっちりと時間を区切って進めていくというスタイルで行い
ました。ファシリテーターは時間内でおさまるように極力進めていくのですが、そ
れでも時間内に辿りつかないときは途中で切って、できたところまでで次に進める
というものです。実際にやっていくと、消化不良があったりして気持ち悪い部分が
多くありますが、これは繰り返して練習すると消化できるようになるとのことでし
た。詳しくはロールプレイの中で♪♪

<参加者・メンバー>
 コーチ   :小林先生
 問題提示  :内山さん
 内側にいる人:山田さん、山下さん、武田さん、加藤さん、山口さん
 外側にいる人:笹本さん、秋元さん、林さん、波羅さん、赤塚

<提示された問題>
 ---名前以上のプライベート情報が入るので伏せておきますね---

<問題検討タイム>
 質問だけをすること。これは結構難しくて、自分の意見になる、あるいは自分の
意見に誘導するという状況がよく起きるんですね。問題提示者よりも自分の方が明
らかによりよい解をもっているという場合、どうしても意見するか誘導するかをし
てしまうんですね。加藤さんがこの点でとても苦しんでいたのがとてもよく伝わっ
てきました。内山さんに対して、よりよい方法をMUST条件的に意見するという状況
が早い段階で起きてました。ここで着目したい点は、問題提示者である内山さんが
問題としているものは何かというところですね。その場で起きていたことは、すぐ
に解決案に向かっていたということです。まだ問題の定義が場として合意されてい
ない状況で解決に向かおうとするんですね。外側から見ていたのでとてもよくわか
りました。この状況は職場では日常茶飯事に起きていますね。
 質問タイムの時だけではないですが、ファシリテーターは、議論が促進されるよ
うに”アクセルを踏み”、質問が意見となってきたり、質問の流れがスムーズでな
かったり、質問が発散しすぎている時などに軌道修正するという”ブレーキをかけ
る”ということを行っていました。これは

  アクセル∞ブレーキ

ですね。このポイントはとても大事ですね。いざ自分がファシリテーターとして職
場で実戦する場合に備えて、セミナーの中で体感しておきたいところだなぁと思い
ました。

<再定義タイム>
 このお題では、表面化している部分だけだった問題を、概念とか姿勢とかいった
領域で再定義をすることとなりました。このセクションで重要なのが場として同意
するということでした。同意するかしないのか。再定義の問題に対して曖昧な点や
矛盾点がある場合に内側にいる人から”同意しない”として質問があります。ここ
では武田さんから質問が出ました。問題を明確にする意味でとてもよい質問でした
ね。ここでの”同意しない”+”効果的な質問”というのは、とても大きな意味の
あるやりとりだなぁと感じました。

<達成目標設定タイム>
 問題が確定した後、達成目標をきめます。どういう状態がゴールのイメージなの
か、問題が解決されたらどうなっているのかなどを具体的なイメージを設定してい
きます。これも、問題提示者である内山さんが描くイメージに対して、内側にいる
人から質問を行うことで、より明確なゴールイメージを立てていきます。すると、
ゴールイメージというの明確になるだけでなく、問題提示者にとって発見も出てく
るというのが外側にいる人として僕には見えました。面白いですね。

<行動計画>
 このロールプレイの中では残念ながらここまではいけませんでしたが、5W1H
を明確化した行動計画を立てる部分となります。ロールプレイ2,3のところで紹
介していきますね。

<振り返り(リフレクション)>
 振り返りでは主に以下の点を押さえるというものでした。
 ・どんな気持ちとなったか?
 ・気付いたことは?
 ・次はどんなことをやってみたいか?
 これらの質問に対して内側にいる人と外側にいる人が答えるというスタイルで振
り返りを行いました。これも質問に対して答えるというスタイルになります。ここ
でも難しいのは、上記質問に答えるのが、自分の意見を質問と関係無しにこたえる
という状況が起きるということです。例えば自分の意見を”よりよい解”として持っ
ている時に、よりよい解を答えているという状況ですね。会社でもよく発生する状
況だと思います。よりよい解を話すのは、アクションラーニングが終わって、対等
でなくなる(職場では上司と部下など)状況に戻ってからでいいんですね。ここで
は振り返りを行っているんですね。

【ロールプレイ2】
 ここからはチーム別でロールプレイをやりました。

  Aチーム:内山さん、笹本さん、加藤さん、武田さん、山下さん
  Bチーム:山田さん、林さん、山口さん、秋元さん、赤塚

 赤塚はBチームだったので、Bチームのものを紹介します。
<参加者・メンバー>
 コーチ   :下山さん
 問題提示  :赤塚
 内側にいる人:山田さん、林さん、山口さん、秋元さん
 外側にいる人:新田さん(?)

<提示された問題>
 ---名前以上のプライベート情報が入るので伏せておきますね---

<問題検討タイム>
 僕は問題提示者だったので、質問を受けたら余計なことを言ってはいけなくて、
質問に応えるということを行いました。これはとても難しくて、窮屈なものだなぁ
と実感しました。聴かれている質問は最初のうちはクローズドクエスチョン(Yes
かNoか)が多く、言いたい事がなかなか共有できないというジレンマがありまし
た。問題提示者側から気付いたのが、内側にいる人が問題提示者を観察するポイン
トとして、投げた質問が効果的かどうかを態度や表情を見て”あたりをつける”ん
ですね。途中から山田さんや林さんが僕の反応を見ていろいろ質問を工夫してくれ
てきたんですね。問題提示者が回答する内容について、”何故そう思うのか”とか
”その根拠は何か”といったところをどんどん掘り下げていくといいんですね。
 質問が単発で終わってしまうのは質問が深堀りできなくて勿体ないんですね。

<再定義タイム>
 問題の再定義を行うのですが、ここでは僕としてもロールプレイ1を見ていたの
があったので、できるだけ目に見る事象よりも、精神面や態度とったところを再定
義してみました。1回目はほとんどの人が”同意しない”でした。まぁ、あまりに
も曖昧な内容だったので再び質問のやりとりと再定義をしました。この間の質問の
やりとりの中で、僕的には大きな発見があり、具体的な解決策と行動計画までイメー
ジができるところまでいきました。そこで再定義をしたのですが、なんと”同意し
ない”がほとんどだったという状況でした。しかもなんとここで時間切れ・・・
 かなり不完全燃焼に終わりました(泣)
 まぁ、自分の中では具体的な結果が得れらたので、現実問題としては満足でした。

<達成目標設定タイム>
 未実行

<行動計画>
 未実行

<振り返り(リフレクション)>
 振り返りを行いました。ここで「こういう質問をしてほしかった」という話をし
て、コンポンとして気付いた問題を僕から説明をしました。恐らくこれでも場とし
てはまだ共有できていなくて、このコンポンに至る背景があったことを質問の中で
共有していきたかったと僕から意見をだしまた。やっぱりコンポンは大事ですね。
(byブレイクスルー思考)
 内側にいる人たちからは、僕が悶々としていることはとてもよく伝わっていたと
のことでしたが、どうすればその核の部分に入っていけるかを悩んでいたようでし
た。ここで大事だったと分かったのが、質問の掘り下げなんですね。ひとつの質問
に対して、問題提示者がどんな反応を示すかで、効果的な質問があった時、それを
どんどん掘り下げることなんですね。掘り下げていって、”いけていない質問”に
なったら、”いけている質問”の掘り下げに戻って掘り下げることだ大事ですね。
最初に問題提示者が言っていたことからたとえずれていっても、問題提示者の動き
に並走していくことで、よい発見が生まれる可能性が高くなります。

【ロールプレイ3】
<参加者・メンバー>
 コーチ   :小林先生
 問題提示  :山田さん
 内側にいる人:林さん、山口さん、秋元さん、赤塚
 外側にいる人:新田さん(?)

<提示された問題>
 ---名前以上のプライベート情報が入るので伏せておきますね---

<問題検討タイム>
 今度は山田さんが問題提示者となりました。僕は初めて内側にいる人になったん
ですが、わかっているつもりでも意外と難しいですね。自分の癖もいきなり指摘を
受けてしまいました。どうも前置きがいつもあるようです(ポリポリ)。簡潔に質
問をすることが大事なんですね。それと、僕はクローズドクエスチョンが多いとい
うのがわかりました。これって、思いっきり誘導しようとしているんですね(苦笑)
 真の問題、コンポンの問題を発見しようとして、問題提供者が今話し合っている
内容を前の話に引き戻したり、同じ内容を別の角度から聴いてみたりとしてみたの
ですが、どうもこれがあまりよくないようでした。なぜかというと、問題提供者が
問題と思っていることや発言していることが最初と変わってきていてもそれでよし
とするからです。ここではあくまでも問題を確定させているプロセスなので、むし
ろ、問題提供者の流れに合わせていく、言わば並走していくイメージがよいとのこ
とでした。

<再定義タイム>
 問題再定義に入ったのですが、最初定義したものから大きく変わり、抽象的なも
のになりましたが、問題の定義として的を射たものとなっていたようでした。ここ
で大事なのは、内側にいる人が気持ち良いという基準ではなく、あくまでも問題提
供者が話の中心になるというところですね。内側にいる人たちが理解不十分な場合
は、同意しないとして質問を投げれば共通理解に向かうという考え方です。ここで
はすぐに同意に至りました。

<達成目標設定タイム>
 到達目標ですが、ここで状況対応リーダーシップとの関連がでてきました。どう
やら山田さんの話の中にでてくる人は、この問題の状況の中ではD2であるという
のが分かってきました。しかも、達成目標を同意する段階で、僕からの質問で明ら
かになったのが、この問題での山田さんのポジションがメンターであるということ
が明確化されたことで、達成目標と行動計画が具体的かつわかりやすいものにする
材料がそろいました。
<行動計画>
 ここでは具体化まで落とせませんでしたが、山田さんから考案された行動計画に
さらに内側にいる人からの支援情報によって具体化された行動計画へ落としていく
というところが検討できました。僕からはD2の人に必要なものはどんなものがあ
るのかというネタとして5月のセミナーでの模造紙へ書き込んだ写真を送りますと
いうことで協力することとなりました。
 なんかとってもきれいにまとまったアクションラーニングのセクションでした。

【まとめ】
 これで一回目のアクションラーニングを体験したのですが、僕らってアクション
ラーニングをファイりテーターとして利用していく立場かなと思うので、小林先生
の考え・判断・行動等を理解していくこともとても重要だと思いました。まずは技
を盗むという感覚で次の第二回目にも参加していきたいと思います。とても楽しい
一日でしたね。第二回目は、大リーグボール養成ギプスができるだけ体に馴染んだ
状態でむかえられるといいなぁと思います(苦笑)大リーグ養成ギプスって、アク
ションラーニングの2つの原則と4つのルール、そして時間厳守ですね。
(by Masayoshi)
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2011年12月01日

2011年11月26日 本質思考の見える化ファシリテーション

今日の講義では、こんなことを学びました。
 ・イントロ
 ・ナレッジマネジメントの必要性
 ・書籍からの学び(ナレッジワークスから)
 ・仕事の根本を考えよう
 ・見える化ファシリテーションの紹介
   現状と今後のあるべき姿の「見える化」(グループワーク形式)
   企業の「成功法則」の「見える化」(グループワーク形式)
   新商品や新規事業の早期立ち上げ
   社員のワークスタイルの改善・改革

【イントロ】
 大野先生、吉川先生からの説明の後、坂本先生の講義がスタートしました。大野先
生と吉川先生からは、知力のエリアでありながら、活力にも大きく関わるものだとい
う紹介でした。一日受けてみてそれはよくわかりました。坂本先生はとてもユニーク
な方で、一日盛り沢山な内容にもかかわらず、楽しく学ぶという場作りをしていただ
き、僕らはとても得るものが多かった一日でした。

【ナレッジマネジメントの必要性】
 富士五合目までたどり着くための方法として、”一部の”ではなく、”多くの”メ
ンバが達成できる確率の高い方法は、ナレッジを見える化し、活用することだという
ことでした。また、五合目から先は、これまでは上司とのめぐりあわせや運といった
偶然性の要素の高いものでしたが、ブレイクスルー的に生み出していくことが必要と
いう、ブレイクスルー思考との共通点をお話されました。これは大いに納得がいきま
したね。
 ホテルのサービスについて、従業員を教育するためのノウハウ集作成についてお話
がありました。ナレッジ集を本として社内で教育資料に使っているとのことでした。
内容はわずか1日で詰めて、アフターフォローを除くと正味2日程度で創ってしまっ
たとのことでした。これは僕ら受講生たちは呆気にとられてしまいました。すごい、
ものすごいです(しんちゃん風)

【書籍からの学び(ナレッジワークスから)】
 坂本先生の講義では、基本的に整理の仕方が根本にありました。今回の書籍の場合
は次のセットです。

  「分類:ピンク」「原理・原則:青」「解説・例:黄」「チェック欄」

 書籍の読み方を標準化し、得たものをナレッジ化するということで、書籍のエッセ
ンス集の一部をいただきました。1冊の本を2ページでまとめてあります。そして、
分野別に体系化し、項目ごとに自分のレベルをチェックするようになっています。
「×:無知」「○:理解」「◎:実践中」「●:体得」の種類に分けてどこが足りて
ないか、どこを更に伸ばしていくべきかに利用するようになっています。富士五合目
までに如何に効率よく辿りつくか、多くの人が最小限の努力で可能とするかという考
えなんですね。ただし、そこから先は模倣ではうまくいかないので、物事の根本や本
質を考えていかないといけないんですね(byブレイクスルー思考)
 書籍の記録を僕もつけようとしたことがありましたが、カテゴリ分けをして体系的
に整理するというのがとても難しかったです。5回6回と体系を整理し直して、それ
でもなかなかうまくいかなかったのですが、坂本先生の体系化はとてもよくできてい
て驚きました。レバレッジリーディングという本田直之さんが書いている本の中で、
効率的な本の読み方がありました。パレートの法則で考えられているんですね。例え
ば300ページの本ならば、必要なのはそのうちの2割の60ページで、そのうちの80%に
あたる48ページ分が頭に残ればいいという発想ですね。坂本先生流では、「はじめに」
「目次」「おわりに」を見るとどこを読むといいかわかるということでした。これは
確かにそうだと思いました。せっかく買った本だから隅々まで読もうとか、読むと楽
しくて入り込むとかありますが、学ぶことを目的に買った本であれば、隅々まで読む
ことはないですね、確かに。坂本先生の場合は、土日だけで4冊から5冊を読み、書籍
のエッセンス集にまとめてしまうんだそうです。すごいですね〜(しんちゃん風)

【仕事の根本を考えよう】
<1つ目の質問 ”仕事の定義”>
 「仕事とは何か?」。この質問を坂本先生から尋ねられ、僕ら受講生は思い思いの
 ものを付箋書いてホワイトボードに張り出したのですが、詰めが甘いようでした(笑)
  仕事=成果/資源
単純ですが、確かにそうですね。成果をあげなければ仕事とはいえないし、資源は最
小限でなければ仕事とは言えないんですね。改めてそうだなぁ〜と思いました。

<2つ目の質問 ”仕事の改善”>
 「どうすれば仕事がうまくいくか?」。これも思い思いのことをあげましたが、や
はり詰めが甘いようでした(笑)
  資源を維持し成果を挙げる
   …効果をあげる
  同等の成果を挙げるための資源を節約する
   …効率をあげる
  節約した資源を使って新たな成果や既存の成果を大きくすることにつなげる
   …さらなる効果をあげる
これら3つのことが仕事をよりよくしていくことなんですね。きちんと原理・原則を
知っていることは重要ですね。

【見える化ファシリテーションの紹介】
<現状と今後のあるべき姿の「見える化」(グループワーク形式)>
 漫画で作られた、とても分かりやすい資料でした。課題と対応策に関するセットは
以下のものです。

  「分類:ピンク」「原則:青」「×問題△課題:黄」「◎○対応策:緑」

漫画の例では、会社の中での問題点を浮き彫りにしてワンマン社長にぶつけようとい
うものでした。幹部社員がファシリテーターのもとで付箋を使って整理をしていき、
投票形式で重要な問題を絞り込み、対応策まで明確にしたものをつきつけるという、
面白い漫画でした。
 そして、グループワークをしました。お題は以下の通りです。l

  お題:自分を売り込む方法
  「分類:ピンク」「原則:青」「解説・例:黄」

 僕らがまず、黄色の紙に良いと思う事を好きなように”解説・例”を書いていきま
した。これを坂本先生が模造紙に貼っていき、青い付箋で”原則”をまとめていきま
した(実際は新田さんと大野先生が一生懸命書いたんですが(笑))
 そして、あるタイミングでピンクの付箋で”分類”をわけていき、わずか30分に
も満たない時間であっという間に出来上がってしまいました。グループワークとして
はここで終わりですが、実際はこれをEXCELに落とし、チェック欄にチェックしてい
くことで、やるべきことがわかるというものですね。これだけでもすごいですが、
”解説・例”に対しては、どれがよいかというのを投票して、重要なものを絞り込ん
でいって、自分を売り込む方法のナレッジとするんですね。検討メンバに集める人を
うまくチョイスして、売り込むのが上手い人たちでやると、、、、すごいものができ
そうですね。ちょっと感動しましたね。

<企業の「成功法則」の「見える化」(グループワーク形式)>
 これまた漫画で描かれたもので良く分かる資料でした。成功法則の見える化のセッ
トは以下のものです。

  「分類:ピンク」「原理・原則:青」「解説・例:黄」「チェック欄」

 この例では、いわゆる「ふつーの社員がどうすれば営業での成果をあげられるか?」
というもので、優秀な営業マンを集めてナレッジファシリテーションするというもの
でした。優秀な営業マンからは、うまくいくアイデアの具体例がいっぱいでてきて、
表形式でまとまります。ふつーの営業マンは分類と原理・原則を見て、自分にあては
めていき、○・◎・●をつけていきます。すると、どうすれば成果をあげられるかが
わかり、優秀な人のナレッジを活用できるというものでした。これもまたすごいです
ね(しんちゃん風)
 そして、グループワークをしました。お題は以下の通りです。l

  お題:MGSの課題と対策
  「分類:ピンク」「原理・原則:青」「解説・例:黄」「対応策:緑」
  ×:要改善、△:改善の余地あり、○:理解、◎:実践中

 きましたね〜。大野先生、新田さんがとぉ〜っても興味のあるお題ですね。出てき
たものは結構面白いものでしたね。対応策の方では、なるほどと思うのもでてきて、
結構楽しかったです。因みに、”分類”だけ紹介すると、以下のものでした。
  理念、体制、カリキュラム、プロモーション、講師、受講生、成果、
  費用、アフターフォロー

<新商品や新規事業の早期立ち上げ>
 ここからは他の模倣ではなく、新たな物を創り出す話です。これも坂本流なんです
ね。ここでは少しスタイルが変わります。坂本先生の企業のノウハウがあるので、
ヒット商品をつくるための事例紹介でした。これは企業の経営者にコンサルする時に
このスタイルでアプローチしているのだということは理解をしましたが、このEXCEL
ファイルを使って経営者に対してコンサルしているんだなぁというのはわかりました。
商品開発では、次の4つを内蔵していなければならないとのことでした。

 役に立つ、使いたくなる、使いやすい、使い続けたい

開発する段階で1つでも足りないとあっという間に売れなくなったりするんですね。
僕のところは商品開発の仕事ではないですが、仕事の根本として知っている必要があ
りますね。
 更に、ものすごかったのが、「これさえあればどんなものでも導ける」というEXCEL
体系網を見せてもらいました。とにかく恐ろしく体系化されていて、ちょっと説明す
ることができません(泣)坂本先生の企業がもつナレッジ部分のリンクをクリックし
ていくと、さらに別の体系が登場して、その体系の中でさらに展開して、、、。もう
ここまで体系的に整理した状態というは初めて見ました。なんか、超越してますね。

<社員のワークスタイルの改善・改革>
 仕事というものをきちんと理解するための読本として、これも漫画でまとめられて
いました。仕事のワークスタイルの改善・改革に関するセットは以下のものです。

  「分類:ピンク」「原理・原則:青」「解説・例:黄」「チェック欄」

最初にでてきた仕事の定義を含めて以下のものがラインナップされていました。
  仕事の定義
  仕事の改善方法
  自分の資源の捉え方
  資源時間と資産時間
  スピード感
  感動・感激・感謝
  平等・公平・公正
  信用・信頼
  指導・育成
  自分を売り込む方法
  「本質考動」による仕事の基盤力の向上
なんかこれ見ていると、社内でそのまま使えると思いました(笑)ホントにそのまま
使って、恐らく、大きな効果が出ると思いました。僕んとこのチームで活用してみちゃ
おうかな。
(by Masayoshi)
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2011年11月02日

2011年10月29日

自己を変革するマネジメント
(ドラッガーマネジメントの理論と実践

 今回は待ちに待ったドラッガーマネジメントの勉強でした♪
 (毎回待ちに待ってますが(笑))
 今回のラインナップはこんな風でした。
 すみません、今回、ものすごい長いです。まとまりも悪い気がします。チョット気
長で優しい気持ちで読んでもらえると助かります(汗)

 ・イントロ
 ・ドラッガーマネジメント概略
 ・学ぶことの重要性
 ・ミッションをもつことの重要性
 ・挑戦的な仕事と権限委譲
 ・自分自身を理解する(グループワーク)
 ・宿題出たよ♪
 ・おまけ

【イントロ】
 今回も大野先生から熱〜く入りました。前回のブレイクスルー思考の時と同じく、
現在の現在の世の中は乱気流時代に入り、変化のスピードが早いという話から入りま
した。そして今回のドラッガーマネジメントは、個を変え組織を変えるものだという
ことでした。またドラッガーマネジメントは知力や行力の領域と捉えられがちだけど、
根幹には”愛”があるため、知力だけでなく活力の部分にも大きな意味をもつものだ
とのことでした。ドラッガーマネジメントを僕自身が実はあまり知らなかったので、
興味がより一層わきました。事前に知っていたのは、”経営のマネジメント”という
のと、”社会貢献につながっていく”ということは何となく聞いたりして知っている
状態でした。
 そして吉川先生からの紹介♪♪
吉川先生の中でヒーローが2人いるんですって。ガンジーとドラッガーとのことです。
ドラッガー先生は人間に対する洞察力に長けているというのをドラッガー先生の自宅
を訪ねられた時に目の当たりにしたそうです。そんな吉川先生が尊敬される一人であ
るドラッガー先生の愛弟子のような国永先生の紹介となりました。
 そして国永先生からの自己紹介。とても穏やかなやさしい方でした。もう50歳を迎
えようとしているとはとても思えない若々しい感じでした。「え〜っ?」と後ろから
女性の方たちの声が聞こえてきましたね(笑)

【ドラッガーマネジメント概略】
 まず、最初にお話のあったのは、マネジメントは学んでおくべきものであるという
ことでした。世の中にドラッガーのマネジメントの考え方を踏襲している人は、8割
以上ではないかということでした。僕もこの日の講義を聞き終えるまで、そうかなぁ
と思ってこのときはいました。このあと、僕自身、発見続きの講義時間になっていっ
ていきました。
 ドラッガーマネジメントは体系化されていて、知っているのと知らないのとのそれ
だけの差が大きな差になるとのことでした。そして今日の講義が各受講生にとって、
より充実したものとなるためと、今後の仕事での取り組みの効果のために、2つの約
束がありました。覚えてますか?
 ・仕事に必要な準備作業は仕事の中に組み込むこと
  (こちらはどういう表現だったかチョット忘れましたが、こんなことですね)
 ・仕事そのものを楽しむこと
 ひとつ目の話は、木こりの例でした。木こりが気をいっぱい切って、のこぎりの刃
がボロボロになっているのを通りがかりの人が刃を研いだほうがいいんじゃない?と
いうコメントに対して怒って返した話でした。ここで明らかに勿体ないことを木こり
は言ってしまっている点は明らかですが、重要なのは歯を研いだ方がいいということ
は仕事として予め組み込まれているべきであるという点でしたね。僕のこれまでの仕
事上の解釈では、本タスクの前の準備タスクという理解でした。スケジュール作成を
して進捗管理をしていくんですが、目に見える成果物(ドキュメント作成、プログラ
ムなど)を表現するところに留めるのですが、どうしても準備タスク(ソフトウェア
開発環境構築、設計技術・プログラミング技術向上のための勉強会開催など)は、顧
客への進捗報告上、出しにくいんですね。チョット難しくなったかもしれませんが、
要するに「同じ考え方だぁ〜」というのと「勉強という位置づけでなくて仕事の中に
あるものかぁ〜」ということへの気づきでした。
 そして仕事を楽しむということは意外と難しいんですね。これは常々思ってました
が、講義を聴いてしっくりきました。仕事を楽しむのが難しいのは、仕事を楽しみ続
けていないといけないんですね。そうするには、実は価値の成長∞成果内容の成長、
信頼∞協力といったものがあって初めて成り立つんですね。これはスパンと入ってき
ました。社員のモチベーション向上って、この点重要ですね。
 もうひとつ重要なのが、楽しめているか楽しめていないのか、ですね。楽しめてい
ないと、部下は、、、、楽しくないですよね。楽しめていると、、、、部下の反応は
違ってきますね。これも僕は実感がありました。僕が今の職場のチームへ来て2年に
なりますが、来た当初よりも今の方が部下は楽しく仕事ができているように変わって
きたと感じていたのですが、これだなと思いました。同時に、自分が仕事がパツンパ
ツンで部下が話しかけるのを気遣っている様子が最近多くあるのは、逆に反省点です
ね。そして、楽しめていないのなら、なぜ楽しめていないのかを考えようということ
でしたね。深くはこのあたりの分析については触れられていなかったですが、楽しめ
るように改善が必要ですね。自分の改善はチームの改善の第一歩ですね♪♪

【学ぶことの重要性】
 イントロでもあったように、現在は乱気流時代で、これだけ変化の量とスピードが
ある時代だからこそ、組織にはマネジメント力が問われているんですね。そこで面白
い話がありました。世の中の変化はコントロールできないけど、変化を起こすことは
できる、、、ということです。イノベーションを起こすんですね。考えてもみなかっ
た発想でチョット興奮でした。そしてイノベーションを起こすには世の中の変化を見
つけだすことが最初に必要とのことでした。「予期しないものを拾う」ですね。これ
を国永先生が僕らにわかりやすい言葉で表現してくれました。キーワードはこれ↓↓
 ・「そんなこと言われてもなぁ〜」
 ・「それは面倒くさいなぁ〜」
発想は単純で、今までにないものだから、今の仕事の仕組み上、すぐに対応できない
ものなんですね。漁師の話が例でありました。魚が跳ねていて、少し離れたところで
も魚が跳ねていると。そうすると、魚が跳ねているエリアが見えてくる。そして、そ
の先が重要で、水面下にはどのあたりに魚の群れが居るかを見極めて、網を張るとい
うことなんですね。僕らの仕事だと、例えばWebの普及とかだと、ユーザーの発想が、
Webで見ている画面の使い勝手とかをイメージして要求してくるように変わっていった
こととか、iphoneやipadの登場で、マウス操作でない使い勝手が登場してくるとかで
すね。なので各社いろんな工夫をして商品を出してきてますね。おっと、ここで羊群
団になってはいけないですね。コンポンを考えないといけないですね。
(byブレイクスルー思考)
 イノベーションを起こす7つがあるそうですが、今回は最重要なひとつである、予
期せざるものの紹介でしたが、大切な考え方がここでもありました。優秀な人であれ
ば、予期せざるものを見つけ出すことができても、普通の人だと見つけられない、、
となると、あまり意味がないという点です。普通の人(チョット曖昧ですが)でも、
見つけられる仕組みが必要という点です。これは大きな気づきでした。当たり前なの
かも知れませんが、こういう仕組み作りを仕事でいつも持っていないといけないなと
思いました。

【ミッションをもつことの重要性】
 ここで登場したのが、ミッション(使命)です。販売とマーケティングを比較する
お話がありました。何が違うのか?販売は「自分たちが売りたいもの」で、マーケティ
ングは「顧客が求めているもの」にフォーカスしてる点でした。雲泥の差が出てくる
んですね。
 ミッションを持つことの重要性の前に、肉体労働者と知的労働者の違いの話があり
ました。肉体労働者の人口が減って知的労働者の人口が増えていると。肉体労働者が
減っているのは、機械化などで作業生産性(いかにミスなく早くするか)向上させて
50倍くらいまでアップして成功してきたんですね。Howに着目がうまくいったのです
が、知的労働者の生産性向上は同じ方法ではできないんですね。Howに着目(手順書
の作成、CMMIによる作業標準化、ISO認定など)して結果うまくいってないんですね。
Whatに着目すべきということでした。現在は部下自身が考えて行動することを求め
られる状況のためなんですね。そのため、リーダーのスタイルも変化が求められてい
て、部下のモチベーション向上も上司の仕事なんですね。これも義務感的なものでは
なくて、楽しむレベルで考えるべきなんですね。
 そしてミッションとしての本質である「5つの質問」♪♪こういう内容でした〜。
 ・我々の使命は何か
 ・我々の顧客は何か
 ・我々の顧客は何を価値と考えているか
 ・我々の成果は何か
 ・我々の計画は何か
失敗例には、「儲けたい」とか「成長したい」はNGでしたね。これだけは仕事は楽し
くならないですね。質問の1番目が最も難しいもので、まともに検討すると、経営者
は1年くらいかかるとのことでした。ひゃーって感じですね(笑)ただ、この1つ目が
明確になった企業は、会社としてのベクトルは合わせやすいんだろうと思いました。
ミッションが明確でないと、仕事は辛いもので我慢しなきゃいけないものになるで
しょう。ピラミッドを作っている人の話を思い出しました。ある人は、石思いのに、
大変でやってられんというけど、ある人は、誇りを持ってやっているという違いです。
これは個人の意識の持ち方の差ですが、これがミッションとして共通理解していたら、
先の人でもピラミッドを作る意味と作業者の重要性を理解して、作業に喜びを感じる
可能性がグッと高まるでしょうね。それと、TDLで働いている人。メンター養成講座
のときに大野先生から、TDLで働く人は子供たちに夢と感動を与えることを心の底か
らやりたい人が集まっている。だから、全く苦にならないという例でした。これは、
TDLが明確なミッションを持っているからなんですね。ミッションを明確に持つとい
うのはこういうことなんだなぁと思いました。僕も、自分の会社の募集要項に、自社
の明確なミッション案を総務部に提案しよっと♪♪新卒者の一時面接官もやっている
ので、できる人間をつかめるようにミッションを明確に堂々と説明できるようにしよ
うと思いました。

【挑戦的な仕事と権限委譲】
 仕事は人を育てる最高の道具、、、でしたね。組織では以下の二つを目指すべきで
す。
 ・挑戦的な仕事が人を育てる
 ・権限委譲を積極的に行う
 挑戦的な仕事を任せられるというのは、自分の能力・経験よりも少し上の仕事をさ
せることですね。さすがに上過ぎると部下との関係悪化やメンタルになってしまう場
合もありますね。また、ミッションが明確でないと、少し上の仕事を”苦痛”と捉え
られてしまうこともありますね。
 組織の中では権限移譲がうまくいっていないケースがよくありますね。「任せた」
と言いながら全然任せない上司とか、「まだ早い」とか言って任せない上司。自分で
もありますね。この仕事任せると生産性が落ちる可能性が高くて、フォローしている
時間が自分にとれないから今は任せられないとか。。。国永先生に言われてはっと思
いました。「任せられない人自身の存在意義のために任せられない」のでは??これ
は確かにありますね。上司だけでなく、自分自身も。ここで素晴らしいアドバイスだ
と思ったのが、「自分が一つ上の仕事をするために権限移譲する」ですね。これはも
ともと権限委譲の考え方のセオリーなんだろうと思うんだけど、よくわかりました。
ひとつ上の仕事をするには、ミッションから末端作業までつながっていなくてはいけ
ないんですね。ひとつ上の仕事のキーワードは、”貢献”ですね。あ〜〜、なんかこ
ういうのを何と言うんでしょうね。知る喜びなのか深い納得というか。
 そして、組織の体制についても唸ってしまいました。体制を組む時、ツリー構造の
それぞれの役割を付与して責任範囲を分担します。当たり前と思っていましたが、そ
れぞれの階層の人たちだけで目標設定を行っていくと、責任の所在が不明確となって
しまうことがあるんですね。実際にうちの会社でも起きてます。なので、それぞれの
階層の人たちは”保身”に走るんですね。そして犯人探しになるという図式です。国
永先生の意見では、一つ上の階層に参画する形態で目標設定するのがよいということ
でした。これは僕自身もやっていたことなんですが、ここからがすごい(しんちゃん
風)。ひとつ上の目標設定に参画するには、もうひとつ上の目標設定の決まり方を知っ
てないといけない、、、というのを繰り返していくと、結局、ミッションから降りて
くる組織としての目標設定の図式を知っている必要があるということになります。す
ると、各人が経営者意識で目標設定を行うスタンスが求められることになります。き
れいには設定できないので、一旦決めた目標を上位・下位をいったりきたりして決め
ていき、実行にうつった段階でもブラッシュアップしていく仕組みが必要になります。
一つ上の階層へ参画する形式での目標設定は、高い目標になっていき、自然と挑戦的
な仕事へという流れになりますね。そして社長は自社の卓越性を利用して社会が求め
るものを追求していきます。すごいですね。いや、すごい(しんちゃん風)。

【自分自身を理解する(グループワーク)】
 グループワーク形式で自分自身を理解するというものをやりました。我がチームは
井崎さん、Aさん、赤塚でした。それぞれリーダー、タイムキーパー、発表者とい
う役回りでした。意識としては、メンティー、メンター、ファシリテーターって感じ
がいいのかな〜と念頭において進めました。
<井崎さん>
 入社動機
   社会貢献しよう
   会社が安定してる
 現在
   住民ニーズが大変。思ったより知識が必要で、他組織の不祥事にピリピリした
   り、苦情対応で逆風に耐える状況が多い。
   思ったよりも仕事が多く、給料は頭打ち。
   だからこそ信念を持って仕事をする気持ちを大切にしている。
 将来
   組織が弱いので強くする必要がある。
   他組織でのトラブルで組織でなく個人に責任転嫁された実例があり、大きな
   ショック。
   仕事が増えて人が減り給料が上がらないことに対して組織としては魅力ある組
   織を目指すことが必須。
 メンタリング
   以下の点を井崎さんから引き出した。
   ・入社当初とは違い大変(仕事量、責任、給料)。やってられなくならないよう
    に、信念を持つことで今のモチベーションを何とかキープしている。
     →「そうそう」
   ・話の中から”人と人のコミュニケーションが円滑になること”は喜びを感じて
    そう
     →「おー、そうそう」
   ・無理矢理信念を持つということは自分自身不安を持っていそう
     →「そうそうそう」
   ・今後の部分では楽しさを持てるようなやり方(今はそうなってない)が必要な
    そうだね。
     →「そうそうそうそう」
   ・コミュニケーションの円滑化は井崎さんの上司(戸張さん)とは違うかな。戸
    張さんは個人のモチベーションを上げる感じで、井崎さんは組織としてのコ
    ミュニケーションかな?
     →「そうそうそうそう」
   ・戸張さんと井崎さんはうまく役割を分担できると今よりもとてもうまくいくん
    じゃないかな。
     →「おー、なるほど」
   ※ここでタイムアップでした。
<Aさん>
 入社動機
   前の会社は製造業に入社。二十数年働いた。物づくりが好きで入社。トラブルに
   対応することも皆で達成感を味わえてとても楽しかった。
   他の会社でこの成功体験をいかすべく転職。
 現在
   入社2年で、自分の価値を見出そうと努力。
   組織として品質管理や改善する体制が弱いため、自分で何とかしようと奮起中。
   品質管理の立場もうまく利用し、仕組みつくりにメスを入れる方針。
   経営層の理解を得ることも行い、3つの仕組み作りに取組み、2つまでできた。
 将来
   会社の弱い部分を改善し、結果を出したい。
   そして自分の存在価値を見出したい
 メンタリング
   以下の点を○○さんから引き出した。
   ・前の会社からはいい意味で転職。今の品質管理の取り組みは何の為でしょう?
     →達成感のため
   ・キーワードに”達成感”がありますね。具体的イメージは?みなで共有できる
    部分が大きなウェート?
     →「そうそう」
   ・仕組み作りは組織として認められた状況ですか?私は過去に仕組みつくりで、
    ”総論OK、各論NG”という痛い目を見たことがありました。
     →経営層の理解は得て進めていて、組織全体として理解を得ている
   ・結果を出したいというのは、どうも数字的な部分ではなく、OnlyOne的なもの
    のように思えましたが。
     →「そうそう」
   ・そうすると、仕組み作りは全体の1割で、浸透させるという部分に大きな努力
    が要りそうですね。
     →「そうそうそう」
   ・現場との調整を何度も繰り返して泥にまみれる感じですね。とても大変だけど、
    現場の理解を得た上で少しでも改善の結果が出ることが重要そうですね。
     →「そうそうそう」
   ・自分自身が途中で折れない強い精神が必要そうですね。
     →「そうそうそう」
   ※ここでタイムアップ。
<赤塚>
 入社動機
   平成元年にできた会社。いろんな事が出来ると思った。
   中電子会社(当時出資50%)なので、安定していると思った。
   他の会社よりも初任給が高いほうだった。
 現在
   部下に対して、1人1人の特性を理解して長所を生かす努力。
   部下に対して、おだてでなく賞賛を意識。
   部下に対して、本当に外せない仕事以外はその場で相談を聴く。
   部下に対して、楽しく仕事できる工夫。
   部下の達成感・満足感が見たい。
   上司に対して、同じ目線に立つ努力。
   上司に対して、上司の課題を一緒に解決する意識と働きかけ。
   組織に対して、よりよくする提案(社内資格の立場、計画部の活用、社内
   ワーキングを通じて経営層へ働きかけ、研究成果内容の社内展開)
   組織に対して、人材育成の取り組み(PM育成、開発技術者育成)
   自分自身に対して、部下が楽しく働ける環境作り。
   自分自身に対して、上司がつまらない”鎖”で判断が狭くなる部分の改善工夫。
   自分自身に対して、信頼される努力(部下から、上司から、組織から)
   自分自身に対して、躍動する組織へ変革する努力。
   自分自身に対して、真の顧客満足の追求。
 将来
   人の気持ちを読み取っていく長所を生かしたコンサル(組織・個人のやる気
   アップ)
   感性→知力のスピード感を生かしたアイデア創出によるコンサル
   人のミッションを明確にする支援をするコンサル(主にIT業界)
 メンタリング
   ・コンサルがしたい?
     →う〜ん、仕事そのものというかアイデアを出していくという部分かな?
   ・自社に囚われないでという意味?
     →そうそう。自社でも独立でも、その時の状況に応じた形で。
   ・すごいですね。
     →楽しいことの追求だけど、何が楽しいのかな。部下が喜ぶところとか、
      頼られるところとか。感謝されちゃうととっても嬉しいですね。
      自分は感覚から入って知識で裏付けしていくスタイルなので、イメージ
      がわくと絵で表現しようとしてますね。あと、スキーの指導員もやって
      いて、上から滑ってくる人のその心理状況が結構わかるんです。なので、
      下まで降りてきた人に僕の見た解釈を話すと、とっても分かってくれる
      と感じるようですね。そして信頼されてその人が結果的にスキーが上達
      する。そして上手くなった喜ぶ姿を見るのが好きですね。
      そうか。感性+知識、イメージで来た後のスピード感、人を見る勘をう
      まく融合すると、すごい長所かなぁ。それも60%くらいの出来でいけば、
      かなりのスピード感でアウトプットできるから強力かも。著書で、「バ
      カ6大奥義」という本のなかで、スピードが重要というのがあって、もし
      かしたら、結構モノになる気がしてきました。
 ※ここでタイムアップ。

【宿題出たよ♪】
 宿題がでました。それも、僕がMGSに入って以来の大量な(?)宿題です。8つ
シートがありますが、講義の中では1つだけしかやっていないので、まじめにやろう
とすると、7つ分やることになりますね。でも、これは大変だけど絶対やっておいた
方がよいと思いました。国永先生も言っていましたが、知っただけではまだまだで、
実践しないといけないですね。今回は特に実践が重要と思います。

【おまけ】
 この講義の翌日、吉川先生の出版記念パーティーがありました。吉川先生の講演か
ら、僕が得たものを書いておきたいと思います。”愛”についてです。全ての根底は
”愛”に根差し、だからこそ”命”をかけられる、”愛∞命”という考えです。これ
はこれまで僕が思っていた感覚でした。今回の発見は、自分と人との愛の共鳴に喜び
を感じるという何気ない部分です。これって、
  ”愛∞命(自分の中での共鳴)”
      ↓
  ”愛∞愛(自分と人との共鳴)”
      ↓
  ”愛∞命(自分の中での共鳴の増幅)”
      ↓
  ”愛∞愛(自分と人との共鳴の増幅)”
      ↓
     ・・・・
と繋がっていくことだと思いました。これがどれだけ膨らんでいくかで、どれだけ命
をはれるか、どれだけ愛の思いを大きくできるかということになるんじゃないかなと
思いました。そうすると、”愛と愛のキャッチボール”かなと感じたことが今日の吉
川先生の講演をヒントに得た収穫だと思います。自分のミッションとか自分がOnlyOne
であることのキーワードとして、”愛と愛のキャッチボール”とか”増幅”とか、
”OnlyOne”を入れて、じっくり考えてみようと思いました。
(by Masayoshi)
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2011年10月04日

ブレイクスルー思考

・イントロ
 ・今日目指すもの
 ・ブレイクスルー思考とは
 ・アステカ戦略ゲーム
 ・ブレイクスルー思考とデカルト思考
 ・まとめ
 ・おまけ

【イントロ】
 まず大野先生から導入がありました。ブレイクスルー思考は”場”に関係
するものがあるというお話がありましたね。どんな風に関係するのかなと思い、
ワクワク感で臨みました。というのは、これまで僕が受けてきた講義は、”感”
に関するものが中心だったので、場に触れるのは初めてだなぁというのがあった
からです。でもよくよく考えてみたら、メンター養成講座でドライビングスクー
ルのビデオ見て、「あ、これってすごい場の力だなぁ」というのを思いだしまし
た。あのドライビングスクール、すごいですね(しんちゃん風)
 そして、日比野先生。ブレイクスルー思考と従来の思考(デカルト思考)との
違いを知っていってほしいと言われました。う〜ん、このときはピンとこなかっ
たですね、正直(苦笑)

【今日目指すもの】
 今日目指すものとはということで日比野先生がお話されたのは、「多くの気づ
きを見つけ、共感しあって欲しい」でした。これは面白いと思いました。ただ、
コンポン道場7つの道場訓をみてもやっぱり全然ピンとこなかったですね(苦笑)
 でも、気づきは自分なりにはいっぱい出せるかなと割とこの辺は大丈夫と楽観
視してました。これまで得た知識との比較をしてみよう♪♪、、、、
って、あれ?これって道場訓の2番目に反しているか(笑)

【ブレイクスルー思考とは】
 日比野先生の講義が始まりましたが、どうも全体観がわからないなぁと思いな
がら聞いていたら、小林さん、武田さん、林さんあたりからものすごい質問がで
てきましたね。なんか、さすがみなさんすごいなぁと思いました(しんちゃん風)
どうもブレイクスルー思考は3つの骨組みがあるようですね。「哲学」「アプロー
チ」「ツール」という構成です。とは言っても、哲学がこれがまた難しいんです
ね。戸張さん、思わず紙に書いちゃいましたね<難しいという気づき
  ・哲学
    ブレイクスルー思考とは脳の生産性を広げるもの
    効果的に仕事・困難等を乗り越えるもの
  ・アプローチ
    未来をデザインする(デザインアプローチ)
    (従来のデカルト思考は分析アプローチ)
  ・ツール
    目的展開
    着眼目的の設定(今回はやってないですね)
哲学については、もっときちんと(多分、本に書いてあるかな〜)書いてある
とこを見た方がいい気がします。まぁ、でも理解がちゃんとしていれば、自分の
哲学をもってしまえばいいかなとも思います。

 またコンポン道場の話もありました。7つの道場訓がありました。
  1.「主役は誰か」を考えよう
  2.物マネ厳禁!コンポンから考え抜こう
  3.究極のあるべき姿から広げていこう
  4.仕組みを創りやり抜こう
  5.情報は目的「適」に集めよう
  6.参画巻き込み響創しよう
  7.怠るな!絶えざる改善・絶えざる革新
 一生懸命理解しようとしましたが、朝の段階では無理でした(笑)
どうしても、なんというか、”浅い理解”になっているなぁと感じました。

【アステカ戦略ゲーム】
 そしてゲーム♪♪
僕らのチームは、戸張さん、武田さん、赤塚でした。アステカ戦略ゲームで
は、ルールの理解が結構難しかったのもあって、スタートしてからすぐに半
分理解の状態で始まってしまいました。作戦は↓↓こんなんでした。
  ・戸張さんを自陣でカードめくり専属として貼り付け、目的カード
   から行動を決めていく
  ・武田さんと赤塚は財宝を取りに行く。向かう先はお墓のように、
   宝がありそうなところを”インディージョーンズ”気分で向かう
  ・後半で爆破して他チームを妨害する
 財宝カードは一番のりで、”美しい金塊”を引き当てて大喜び♪♪
ホントはここで既に”主役”の見落としが起きてるんですね。
 そして、目的カード4,5枚目あたりで歴史に関するものがでてきました
が、「まぁ、歴史か。ちょっといっとくか」というノリで、基地へ戻る前に
歴史に関係ありそうな財宝を少しとって帰るかという感じでした。そして、
爆破も当初計画を変えて、武田さん帰還のついでに爆破に変え、戸張さんは
見張りを途中でやめて”少し財宝を取りにいく”に変えました。カードを引
くだけだと、日にちが余っちゃったんですね。
 他のチームもそうでしたが、結局、主役は誰かを見落としてゲームを進行
していた訳で、政府やメキシコ国民が主役であることに気づけば、↓↓こん
な作戦になったんでしょうね。
  ・戸張さんが目的カードを全てめくり内容を横並びで確認する
  ・アステカの歴史に関する資料などを収集することが我々のミッ
   ションと確認ができ、3人が歴史探索に関連する財宝へ向かう
  ・情報カードは、政府の目的にミスマッチすると判断(1,2回
   目の調査結果しかないから)して、見ない
  ・サイコロの加減で一番早く爆破ゾーンに入った人が爆破を実行
   し、他チームを足止めする
  ・3人ともが帰還の日数を見ながら財宝を探しにいく
 ただ、これだとサイコロに細工が施されていたら、誰も帰還できないかも
知れないというのは落ちていますね。
 このゲームでの気づきは↓↓いろいろありました。
 ・構造化(目的と役割)
   全体を見る
   なぜそう考えたか
   目的から入った
   何が一番大切か?
   役割分担の明確化
 ・進め方(相乗効果)
   無駄な話し合いがほとんどなかった
   自分と違う意見を自然に受け入れられた
   途中で帰り時間の確認をして計画を変更した
   85%理解(例外パターンの割切り)でスムーズだった
   肯定するスタンスで臨んだ
 ・コミュニケーション(傾聴と伝達)
   声と顔をよく確認した
   作戦会議が楽しかった
   表情から読み取った
   思ったことは口に出した
   財宝カードの減り方から他チームの進捗を意識した
 このゲームでもうひとつすごいよかったのが、林さんのコメントですした。
主役が政府であることに気付き、さらに、歴史探索が重要と考えたときに、
爆破してはいけないのではないかという考えがあったことです。Cタイプの
人はこれまではうまくコミュニケーションするには僕とは合わないから疲れ
るなぁと思っていた常識が覆りました。Cタイプの林さん、すごい、ものす
ごいです(しんちゃん風)。

【ブレイクスルー思考とデカルト思考】
 近年までトレンドとなっていた、いわゆる”デカルト思考”と、日比野先生
やナドラー博士が提唱する”ブレイクスルー思考”の違いが講義のいろんな場
面ででてきてました。テキストにあるので比較がわかりやすいでしね。大きな
ポイントとしては、↓↓こんな感じかなぁと思います。
 ・デカルト思考を否定しているわけではない
 ・相反する思考のため、デカルト思考とブレイクスルー思考は同
  時には適用できない
 ・デカルト思考はブレイクスルー思考での思考の補助的位置づけ
  (必要な時にツールとして捉える。しかし骨格ではない)
 ・我々はデカルト思考漬けになっているので、大勢の人はブレイ
  クスルー思考へパラダイムシフトするための鍛錬が必要
 ・鍛錬によって脳の改革をする
いやぁすごいですね。まぁ、少なくとも鍛錬していない今の状況からすると、
良くて30%理解かなぁと思いました。イギリスのゴールドスミスカレッジ
が言っている、ラーニングピラミッドからしてもそのくらいが限界なので、
今は割り切りしました。鍛錬してみてからですね、ちゃんと理解していると
なれるのは。

【まとめ】
 最後に今日の学びをチームごとで議論して、気付きをあげて整理しました。
独創⇒響創⇒独創⇒響創の流れでしたね。僕らの気づきは↓↓こんな感じで
した。
 ・Aha!
   目的展開は職場で試すのがいいね
   目的の主役を考えるって大切なんだね
   存在意義と感性論哲学や響命学でいう”命がけ”との共通点がある
   著書「発見力」とコンポンは通ずるものがある
   上質世界とコンポンは通ずるものがある
   思い込みってあるんだなぁ
   現状のあるべき姿じゃないんだよね
   クオリティースクールとイスラエルの学校でブレイクスルーを取り
   入れているのって共通点があるんだね
   見えるものを見えていこう、
   自分の思考の癖を知った
   統合と感性論哲学の愛とは通ずるものがある
   未来から見る
   過去から見るんじゃないよ
   分析って過去や現在だからあるべき姿に適用しちゃダメだよね
 ・Aha!の一歩手前
   う〜ん難しい
   え?これはなに?と思った
 ・鍛錬が必要
   解決法の考え方をほんとの意味で知るべき
   ハラ落ちするには要鍛錬

【おまけ】
 ブレイクスルー思考を自分の会社で取りれたいなぁと思っていますが、却
下されそうなイメージがありました。しかし、日比野先生のコメントでは、
経営層は結構すんなり入るとのこと。これは気付きませんでした。確かに、
経営層との接点を持てるタイミングで切り出すと、なんかうまくいく気がし
ました。一番難しいのが中間管理職の層で僕と同じか少し上の人たちが難敵
となりますね。このあたりを実は一番難しさを感じている自分にも気付けま
した。トップダウンでのアプローチが成功すると、なんかうまくいきそう♪
特に今は、うちの会社では理念を決めて全社展開して、能動的な人間を増や
していこうとしていて、僕がその普及活動(?)のファシリテーター役にな
っているので、「おお、チャンス♪」って感じですね♪♪♪
(by Masayoshi)
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2011年09月08日

2011年09月03日 震災後の生き方を考える

今日は東日本大震災について考えるということで一般の方も参加するセミ
ナーでした。

 ・イントロ
 ・吉川先生から
 ・加藤先生から
 ・難波先生から
 ・震災後の生き方についての議論
 ・柳原さんプレゼン
 ・赤塚君プレゼン
 ・まとめ

【イントロ】
 まず大野先生から導入がありました。大きなインパクトで初めて気づくもの
があるということでした。9.11であり、3.11であり。私たちの生き方
がどう変化したのかということを念頭に置きながら3つのお話をいただきまし
た。

【吉川先生から】
 まずは吉川先生から、今求められるMVPとはについてお話がスタートしま
した。そして、4つの転換期ですね。
 ・第1転換期(大政奉還)
   鎖国が終わり、世界とのつながりを持つ時期、大きく時代が変わりま
   した。
 ・第2転換期(関東大震災)
   大正デモクラシー、富国強兵なんてのもこの時期に出てきましたね。
 ・第3転換期(敗戦)
   全てが無くなり、資本主義社会になった時期。ゼロスタートで、高度
   経済成長で世界2位まで上りつめ、世界を驚かせました。
   科学力が最高水準と言われるまでにもなり、後半にはバブル崩壊があ
   りました。
 ・第4転換期(東日本大震災)
   これまでの資本主義社会、アメリカ的な契約社会の考え方では太刀打
   ちできない、とんでもないイベントである東日本大震災が起こりまし
   た。大きく広範囲な地震、未曾有の大規模津波、レベル7の原発事故。
   世界を震撼させるものでした。
 お話は、時代の転換期には流言蜚語(要するにデマ)が流れ、不安をかき
たてるということでした。今回の震災で考えると、原発による風評被害がこ
れにあたりますね。今の段階、第4転換期にあたり、第3転換期を終わらせ
ることと第4転換期からのスタートをきることというのがまだできていない
んですね。第4転換期後の時代はどんな時代なんでしょうね。量から質へ、
流言飛語に打ち勝っていくこと、つながりと愛、、、、いろいろな要素があ
りそうですね。感性論哲学からすると、次の時代をリードしていくのは日本
人であり、人と人とが長所を生かし短所を助け合うという愛のつながりであ
り、今の時代を科学で終わらせる(原発の安全性確保や次世代エネルギー資
源の開発など)ことができるのも日本人である、、、でした。僕はこの第4
転換期において、震災後に上海に居たことで家族と明日の日本というものを
命と愛とのつながり、人と人とのつながりを感じる機会となりました。

【加藤先生から】
 加藤先生からは、「放射線より恐ろしいもの」と題して、原発の流言飛語
についてのお話がありました。結論主導で話があり、つまるところ、”福島
第一原発の放射線の影響は問題ない”でした。とても分かりやすいお話でし
た。放射線量をいろいろなものと比較してのお話でした。直線閾値無し仮説
というものはよくわかりましたね。瞬間的に大量の放射線を浴びることと、
長時間かけて少量の放射線を浴びることとの比較をされて、上記の仮説は、
短時間に大量に浴びた場合の被ばく量と発がん率を一次関数で考えてしまっ
た、”誤った考え”に基づくものということでした。ラドン温泉に入ったら、
放射線風呂に入っていることと同じだとか、パイロットはいっぱい浴びちゃっ
ているのは大丈夫なの?とか、中国でも自然の放射線量が高い地域は大丈夫
か?って話がありましたね。どれも、”長時間に少量を浴びた”となってい
て、逆に健康かも!?っていう統計的結果があったりしましたね。さすがに
数値で説明をされてくると、”デマ情報”(!?)は笑っちゃいましたね。
特に、放射線治療は、30回の照射で60,000mSvも浴びてて、さっ
きの仮説からすると、「ものすごい死んでいる」ことになりますね。
 僕も原発については、いろいろ本をこれまで読んでいて、福島事故後も、
勉強をしました。今回の加藤先生の話を聞いて落ち着いた結論が、「正しい
知識をつけること」と思いました。加藤先生はわかりやすくするために、と
ても簡単な内容にして説明してくれましたが、きちんと自分自身で知ってお
くことと思いました。さすがに福島第一原発近くが問題がないレベルという
ことを考えると、少し驚きました。皆さんも、きちんとした理解をしておく
ことが冷静に事実を理解することにつながると思いますよ〜♪♪
 因みに、今日の話にはなかったですが、体外からの放射線と体内からの放
射線は、大きく違いがあるので、いくつか原発関連の本を読むと理解ができ
ます。

【難波先生から】
 難波先生からは、「転地教育」「10年アリガトウプロジェクト」「三世
代留学」といったお話をいただきました。事前知識が無い状態で臨んでいた
ので、最初はお話をされていることがさっぱりわかりませんでした(苦笑)
でも聞いているうちに、上記のキーワードがわかってきました。場力も使う
こととか、祖父母世代は人と人のつながりがある環境だったことを使った愛
や命の大切さを感じることだったりとかという理解につながりました。そし
て、被災地で外国人が交流する場をつくることについて、今取り組まれてい
るということでした。第4転換期に上記キーワードに基づく取り組みをする
とどうなる?、、、、、、。なんだかもしかして、次の時代の大きなヒント
になっているんじゃないかなぁ〜という気がしました。これも感性論哲学と
つなげて考えると、愛を感じる・命を感じる・命をかけるっていうことにつ
ながっていって、難波先生自身が命がけで取り組んでいることが、徐々に世
界中へ浸透していくのかも知れないなと思いました。
 発想として、教育に結び付けている点はすごいことですね。

【震災後の生き方についての議論】
 午後から、柳原さんと赤塚が受講生で、吉川先生、大野先生、板倉先生、
新田さんがメンターとなって午前の講義を踏まえた、”震災後の生き方”に
ついて議論をしました。目標は、受講生(柳原さんと赤塚)のMVPです。
 まず、震災というものは”なるべくしてなった”というのはそうなのか?
という議論でした。人がいっぱい死んでいるんですよね、震災で。自分は、
たまたま死ななかったけど、死んでしまった人はそこで人生は急に終わって
しまうんですよね。時代の転換期にはこれほどまでの犠牲が必要か?という
ところで議論が白熱しました。原因を追求していくよりも、起きた事を受け
とめて、それがどういう意味があったのかという視点で考えることで、場で
の合意をしました。
 次にそれぞれに分かれてのメンタリングです。僕の方は、吉川先生と新田
さんがメンターとしてついてもらえました。言いたい事を、しかも”ブツ切
れ状態”で機関銃のように出していきました(笑)震災後に上海で愛と命の
大切さを感じたことや、先日のうちの会社で僕が研修講師で実施した”プロ
ジェクトマネジメント疑似体験研修”で組織には人間力が必要であることを
実感したこと、組織はM型とO型の組織のハイブリッドが必要と思うことな
どを頭出しするところから入りました。なんか気付くと、吉川先生と一生懸
命議論を白熱させていたような気がしました(笑)ただ、さすがプロのメン
ター2人についてもらっただけの価値はあって、びっくりするキーワードが
3つくらいでてきました。「暖かさってなぁに?」「1+1は3以上ってな
ぁに?」「そのMVPって循環してなぁい?」こんな感じでした。自分の中
では、概念レベルとしてはとてもよい絵が書けたなぁと満足してメンタリン
グを終えました。

【柳原さんプレゼン】
 まずは柳原さんのプレゼンでした。HappySmile!!というのが
柳原さんのキャッチフレーズ的な感じから入りました(ん?○クド○ルド?)
柳原さんのプレゼンポイントはこんな感じでした。
 ・顔晴ろう自分(家族、社員、日本)
   笑顔というものが柳原さんという人格のもととなっている
 ・生かされていることに感謝
   生きているのがもうけもん♪って発想(by さんま)
 ・陽転思考
   これはすごい。陰の状況を笑顔で陽転させる。
   笑顔になるから状況が好転する。
   自分の笑顔で人がより良く変わっていく。
   自分の笑顔で場が良い場へと変わっていく。
 ・言霊
   いい言葉はいい人生を作る
   いい笑顔はいい人生を作る
 ・自分で自分の応援団
   自分を好きになろう
重要なポイントは、”自分が笑顔で楽しくならないと、周りの人を楽しくさ
せられないでしょ”という発想ですね。すごいでですね。当たり前のことか
も知れないけど、自分を知る、自分を愛するということができている、自分
を信じることができている、、、、、柳原さんの活力をここに見ました。
笑顔になると状況が好転する、、、、これもすごいですね。僕はこの心境に
至ったことがないです。ただ、笑顔になるとリズムがよくなってきて、結果
的にうまくいくっていうのはありますね。ここでも、笑顔で状況が好転する
くらいになるには、自分の事を好きで自分の事を信じれていないとできない
ですね。胸に手を当てて、「はっ」と思ったあなた、自分をもっと好きにな
りましょう。やっぱり、「I Love Me〜」は大事ですね。間違って
はいけないのは、「I Love Only Me」とは別物ですからね。
これは単なるナルシスト(笑)
 笑顔といえば、星さんのプレゼンとも通じるところがありますが、笑顔と
いうものの意味の深さを感じ、”笑顔のパラダイムシフト”が僕の中ではあ
りました。

【赤塚君プレゼン】
 赤塚君のプレゼンです。こんな感じですね。
 ・M(使命):愛の精神で1+1が3以上とすることチョットだけ
  命をかけること
 ・V(価値):暖かさを大切にすること
 ・P(目的):組織のやる気がアップすること
 まずMですが、次の時代は第3期主流だった契約社会では成し得ない、心
と心のつながりが必要とされ、そのためには愛の力が必要で、“命がけ”と
なって初めて可能となると考えました。そして次の時代は第3期主流だった
契約社会では成し得ない、心と心のつながりが必要とされ、そのためには愛
の力が必要で、“命がけ”となって初めて可能となると思いました。
 次にVですが、社内での研修講師体験から、“つながり”と“愛”が“暖
かさ”という感じ方として自分の中にある(目に見えたものは信頼と思いやり)
 そしてPですが、私の組織はO型というインフラの上にM型という技術・
手段が載っていて、インフラ部分が組織的に必要とされる能力で、見えない
更に下層部分には実はMGSの人間力が必要という立証ができたことです。
とてもわかりずらいかも知れないですが、組織に結果として人間力が受け入
れられる筋道イメージができたという感覚です。
 「1+1が3以上」「暖かさが大切」「組織のやる気アップ」が命と愛の
力で好循環し、明日の日本が世界の第4期をリードすることにつながってい
くことを感じました。まだまだ概念レベルなので、本当に組織に対して第4
転換期後の新しい組織の在り方へともっていくにはいくつもの段階が必要だ
なと思います。ただ、成功するようなイメージが湧いたのはとても大きな収
穫でした。

【まとめ】
 今日は受講生の議論は2人でしたが、前回の統合セッションに続き、もの
すごい大きな収穫でした。いやぁ〜すごいでね(しんちゃん流)。素朴です
が、こういうプレゼンって、楽しいですね、自分発見の旅みたいで♪♪
(by Masayoshi)
posted by メンバーズ at 11:07| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記